Психология на управлението на персонала, междуличностни конфликти в организациите

Конфликт е сблъсък между двете страни, мненията на противоположни интереси и позиции на разпадането Стан конфликт в открит сблъсък. Все още не е постоянен дебат за въздействието върху човешкото процент Dey Flow има конфликти - положителни или отрицателни. (. 36, стр 318) Както е отбелязано от A. A. Urbanovich, някои твърдят, че конфликтът е благословия, защото:

• помага за идентифициране на проблема и друга гледна точка върху него, както и различните подходи към решаването на проблеми;

• повишава ефективността на операциите;

• понякога може да сплоти отбора срещу външния даване-мент.

Другото мнение, твърдят, че конф реликва от зло, защото тя:

• увеличава нервността на хората, води до стрес;

• отвлича вниманието от непосредствена присъствието на много хора.

Въз основа на това е ясно, че в конфликта - е изключително сложна и противоречива позиция-психологически феномен, както и учени-покриви, за да започне да учи на основните причини за неговата количка за проникване и развитие. Най-вероятно те са правилни и други, и истината е някъде по средата. В крайна сметка, в екипа винаги има триене, чувство на неудовлетвореност, противоречащи си възгледи и интереси. и поради това, междуличностни конфликти са неизбежни. В някои случаи няма такива конфликти не могат да бъдат решени с един или друг проблем. Важното: да измамят flicts в организацията мениджърът трябва да се изправи и да се намерят начини за разрешаване на конфликта.

В процеса на работа с персонала при вземане на кадрови промени, приложете морална и материална спортна-soby стимулиране, типичен за организацията ще бъдат духаше следва-конфликти (31, 454.):

• между служители на ръководни длъжности във връзка с методите на управление и изпълнение на функционалните-националната мита (вертикално);

• между персонала във връзка с приемането на новия Collab-ING, разпределение на работата, заплати и т.н. (за втори-rizontali) ..;

• Между самите мениджъри в определянето на целите и SPO-sobov съвместни дейности.

Важно е да се подчертае, че много изследователи, например, AJ Antsupov. Б. Siegert, AI Китов, К. Lange, BF Lomov, AA Malyshev, LA Petrovskaya включват резолюция конф реликва на редица административни мениджър функции.

Основните компоненти на конфликт са: конфликт обект лица (членове) на конфликта. конфликт на място-ация инцидент.

Обектите (участници) на конфликта - са физически лица или групи от хора. Като специален случай, предмет на конфликта може да направи организацията (фирмата). Наличието на обекта и на страните в конфликта създава конфликтна ситуация. CONF-членки, обвързани с определен реликва на междуличностните отношения, твърдят, че единствената цел на манипулация.

Конфликтът се разбира като противоречива в zitsiya страна по някакъв повод, желанието за цели прабългарите vopolozhnym с помощта на различни средства за постигането им, аз, разминаването на интереси и желания. * В Ба Island конфликти са противоречия. Въпреки това, понякога е достатъчно подробно - безуспешно изречена дума, ч-че ли за да видите - така че има противоречие. За ескалацията полемика възникна в конфликт SI-tuatsiyu изисква определени условия: значението на B tuatsii за участниците на конфликт взаимодействие, предварително обструкция от страна на един от противниците за постигане на целите на останалите участници, надхвърляйки нивото на лична или колективна толерантност към внесе повече яснота. Доставка Връщане-конфликти ситуация се влияе от няколко фактора (vzglya га противника заместване обект на конфликт. Повреда на един от пациентите от по-нататъшно взаимодействие и др.). Пример за смяна на предмета на конфликта е непродуктивен всички Rianta спор, когато предмет на обсъждане е забравено и партньори, за да пуснете отново оценката на интелектуални, професионални, характеризира-terologicheskih качества на един друг.

Конфликт ситуация - необходимо условие за конфликта на СЗО-проникване. За ескалацията на ситуацията в конфликта трябва да бъде външно влияние, да бута, или в tsident.

Има три групи причини за конфликти.

Причините за това са генерирани по време на активност:

• технологична взаимозависимост и взаимодействие на RA-Botnikov когато действията на отрицателно въздействие върху ефективността на други действия. Например, следват зададена референтна бригада команда. когато действията на един застрашават действията на всички;

• прехвърляне на проблемите да бъдат решени вертикално Хоризонт-тал ниво на отношения. Така например, от липсата на инструменти, менгемета, а също и понякога води до napryazhennos минути и в отношенията хоризонтално;

• неспазване на функционалните отговорности в "Ръководител - Slave". Например, водач-Тел не дава

подходяща работна среда
да подчинят или подчинените не се представят лидер TRE-менти. което води до един типичен вертикално-Term конфликт;

• несъответствие на човешкото поведение, приети в дадена колективни норми и ценности в живота. Така например, ще има нов отбор. човек не може просто да ни-Voit норми на междуличностните отношения, които преобладават там, и това също води до конфликт.

Втората група причини се генерира от психологическа сингулярност-ност на човешките отношения:

• взаимни интереси и предпочитания;

• неблагоприятни психологически атмосфера в колективно-тивни (присъствието на противоположни групи, задънена Турал разлики и др.);

• лоша психологическа комуникация (без да се броят на хората, са нуждите на другите, не се взема под внимание тяхното психо-кал състояние);

• нарушаване на принципа на териториалност (когато тя се счупи, са установени емпирични райони и райони, които съществуват във всяко човешко същество).

Третата група включва причините за членове личност Ним оригиналност на екипа (характерологично Шер-трето от лицето):

• неспособност да се контролира;

• ниско ниво на самочувствие;

• прекомерно принцип в комбинация с МОМ-dogmatiz и сътр.

Конфликти вертикално - "Мениджър - подчинен" често възникват поради ненавременно и нисък контрол на решенията за управление на изпълнението, мениджър защита се приближи и домашни любимци, угаждат на верен-тези, нисък самоконтрол и постоянен недостиг

време се дължи на разстройство на лични неговия образ zhiz-не. N. Н. Obozov отбелязва, че напрежението като емоционален дисонанс на мнение възникнали при двустранно или едностранно отхвърляне на позициите на спора (25, стр. 7). Това се дължи на нежеланието или невъзможността да заеме мястото на другия, и с позицията си раз-играят на ситуацията, за да се разбере противоречието. Едем идентификация като идентификация с друга, в много от случаите, а да помага на хората да разрешат противоречията в междуличностните отношения. Следователно важен извод: в случай на стрес в една връзка трябва да се опитаме да не фрагментация и избягване на сблъсъци помежду си, но от оборота. за начини за комуникация, като се използва механизма на идентификация е възможно да изглежда. т.е. разбиране и тълкуване-ТА на друго лице чрез идентификация с него. Този механизъм осигурява общо разбиране партньори-niju и в много случаи насърчава napryazhennos-ти отстраняване, скованост, обиди.

За "мислител" най-значимите в живота му - процесът на познание за света и личния му свят. "Мисъл-Тел" е изграждането на сложна система за правилното доказателства ЛИЗАЦИЯ за правилно и грешно противника си. Само измерим текущо влезлия житейски обстоятелства може да донесе конфликти, ръчно скъсани изход от задънената улица. "Мислителят" е по-предпазлив в действие, той мисли, че логиката на тяхното поведение. В otno-sheniyah с персонала се придържа към определен раз-танци, така че е по-малко вероятно в ситуации на конфликт, отколкото други видове. По силата на ориентацията и лошото боравене от външната страна на "мислители" си сътрудничат помежду си, е неефективна. Конфликтите между тях са различни в това, което притежават - един много важен елемент, тя позволява да се разбере по-добре причината за конфликта и да се разбират помежду си.

"Двете страни" в повърхностна връзка, кръг от познати, те са достатъчно широки, за дългогодишна позиция противоречи на конфликта, те не могат. Но между "мислители" и отношения "добри практики" остава напрегната-ТА за дълго време. това допринася за усвояване "Мислителят" в себе си, своята мудност.

Най-опасни за взаимоотношенията на бизнес и лични депозити на дългосрочни конфликти. Те предотвратяват идентифициране на взаимоотношения в комуникацията. За съжаление, тъй като otno пъти sheniya между "добри практики". Практически тип такива връзка-ционни изглажда компенсира акцент върху дейности или да се намери контакт с други хора.

"Събеседник" могат да противоречат на резолюция греда-тя, в сравнение с другите видове, то е по-слабо засегнати от конфликти дълбоко чувство на идентичност, тези хора са склонни да се изгладят противоречията, възникващи на първо място. "Събеседниците" предпочитат всяко сътрудничество, са в състояние да го включи в Ся. "Практика" предпочитат формалното взаимодействие регулиране на позицията на "лидер -" роб ", когато той отиде да, и забавно да манипулира другите или да покорно приема обстоятелствата, които го принуждават да представят.

В различни литература клас конфликти fitsiruyutsya по различен начин. Но в основата на всеки конфликт Nez-тива на нивото на потока може да лежи организационни, оперативни и междуличностни причини. Ето защо под-марка конфликти могат да бъдат разделени в три групи: от организацията-налното, производство и междуличностни.

Организационна конфликт. Тя възниква в екипа след грешки Следствие формалните организационни принципи и действителното поведение на членовете на екипа на. За всеки служител, компанията (организацията) налага редица изисквания, определени в специалните документи (правила, ВРЕ-променливи заповеди, длъжностни характеристики и т.н.), както и, както е посочено в междуличностните традиции и норми при провеждане. Въпреки това, поведението на всеки служител поотделно.

Той търси официални и частни мястото си в отбора. Ся се стреми да намери използването на техните способности, удовлетворение в общуването с другите служители на организацията, и така нататък. Г.

Конфликт възниква, ако работникът или служителят не отговаря на изискванията-нето на длъжностни характеристики. правилата и нор-провеждаме. От друга страна, има конфликт може орех, ако едни и същи изисквания към служителя, про-противоречиви, неясни. Това допринася за лошото качество на длъжностни характеристики. пренебрегнат разпределение дол-zhnostnyh отговорности и т. г.

Индустриална спорове. Това е в резултат на по-ниско ниво на организация на труда и управлението. Причините могат да бъдат износени оборудване, технологични съоръжения, на, остаряла техника оборудване, не адаптирано Nye за нормална работа на офис площи и така нататък. D. Такива конфликти могат да възникнат и поради липсата на, nekvalifitsi-среда за управление на формиране на административния персонал разтвори (зле изходни норми, ниско квалифицирани работници, и така нататък. г.). Предварително преодоляване на тези конфликти, свързани с въвеждането на научния труд орга-nization да подпомага икономическото и психологическа управлението.

Оттук нататък междуличностни конфликти са разгледани по-подробно.

100 недвижими примерни длъжностни характеристики на мениджъри, специалисти и други sluzhaschihNastoyaschee ръководство е колекция от примерни длъжностни характеристики на служителите, заемащи постове, като част от единна тарифа справочник квалификация, както и други професии. Длъжностните характеристики са предназначени да отговорят на изискванията на нормативните документи и съдебната практика. Предназначена е за мениджърите по човешки ресурси.

Събиране на длъжностните характеристики на служителите на събиране институции zdravoohraneniyaV съдържа повече от 250 проби на длъжностните характеристики, мениджъри, медицински специалисти и специалисти с висше немедицинско образование, медицински сестри и аптека персонал, медицински сестри, служителите на административни и бизнес услуги, здравни заведения, както и насоки за тяхното приготвяне , Всички материали са базирани на съществуващите правни инструменти. Изданието е предназначено за ръководители и специалисти на управителните органи и здравни заведения и аптеки gossanepidsluzhby.

Длъжностните характеристики в изграждането на една колекция включва длъжностни характеристики, изготвени в съответствие с действащата нормативна уредба, по-специално разпоредбите относно тарифни-квалификационен характеристики (изисквания). За ръководители на организации, експерти на персонала и правни услуги, организации на работниците.

Длъжностните характеристики в търговията. 100 недвижими obraztsovNastoyaschee ръководство е колекция от примерни длъжностни характеристики за магазин работници в професии като неразделна част от една единствена референтна тарифа квалификация и не са включени в него. Длъжностните характеристики са предназначени да отговорят на изискванията на нормативните документи и съдебната практика. Предназначен за персонала услуги магазин работници.

длъжностни характеристики за образователна uchrezhdeniyahV книга представя примери за значими длъжностните характеристики на служителите на образователни институции, които определят задълженията, правата и отговорностите на всеки служител в съответствие с позицията си. За удобство, инструкциите са групирани в раздели, съответстващи на поделенията на учебното заведение. Изданието е предназначено за служители на вторични, вторични специални образователни институции и университети, служители персонала (обслужващ персонал) на тези институции, регулаторните органи.

Комуникация и kommunikabelnostChto успешна професионална комуникация? Как да се постигне това? Елизабет Mermann показва конкретни примери за успешни взаимодействия неписаните правила, които правят живота много по-лесно, като помагат за преодоляване на конфликтите и да работим заедно, за да се намери оптимално решение на проблемите. Успехът в комуникацията може да се постигне не само чрез думи, но и чрез жестове, глас, изражения на лицето и поза. Скоро ще забележите: с помощта на открита комуникация ще бъдат по-уверени и стрес може да преодолее стресови ситуации!