Уволнението на служител за бой, и отговорността за нарушаване на режима на работа

Моят шеф склад (в държавата) са се скарали с представителя на доставчика (за персонала) на територията на нашата компания. В обяснителния записва срещу обяснения и линк към обвиняват помежду си. Възможно ли е да го уволни за бой? Той има сертификат за инвалидност-безплатно. В допълнение, той непрекъснато се нарушава трудовата дисциплина, оставяйки на работното място в продължение на 30-60 минути преди края на работния ден. Това обяснява и факта, че той идва на 30-60 минути преди, въпреки че трудовият договор ясно заявено работно време.

основател и директор на «IPK Group»

Прилагане на дисциплинарни мерки и последвалото уволнение на борбата е възможно, когато, от една страна, на работника или служителя е нарушил работа или работа, мита, на второ място, е била спазена процедурата, предписана от трудовото законодателство.

Така че нека да разбере ситуацията с борбата. Може ли това да се тълкува като нарушение на работните задължения? Чисто теоретично, ако местните разпоредби организация посочените изисквания по отношение на спазването на бизнес етиката за комуникация в компанията, учтиво с колеги и така нататък. D. След това, ако работникът или служителят е бил на получаване запознати с този акт, и в хода на вътрешно разследване, вие разбирате, че ситуацията е по негова вина (т.е. не е нападнал и той се включва активно в борбата), за налагане на дисциплинарно наказание на него, тъй като е възможно.

Но, разбира се, ситуацията е неясна, тъй като борбата не е включена в областта на трудовите отношения, и е административно нарушение или престъпление (в зависимост от последиците от бой), така че този въпрос може да бъде решен с участието на полицията.

Отговаря за многократни нарушения на режима на работа

Бих препоръчал на базата на искове срещу служителят не поставят бой, и многобройните нарушения на режима на работа. Единственото нещо, което те трябва да се определи документирано: аномалия в работниците трябва да бъдат отразени в отчетите. Ако работникът или служителят е ясно определено начало и край на работния ден, а след това, че е време той трябва да е по време на работа и изпълняват своите задължения. Ако той си тръгва преди - това е престъпление, независимо от това дали той отиде напред във времето или не. Ако сте като работодател не сме против такова изместване на работния ден, за да по-ранен момент с неговата продължителност съхранение, можете да зададете персонализиран график в неговия трудов договор. Независимо, без съгласуване на въпроса с работодателя, работникът или служителят не може да го направи. Поради това, човек трябва да спазва точно техническата дисциплинарната процедура наказание налагане по чл. 193 от Кодекса на труда. Но не забравяйте да се обърне внимание на спазването на времето, необходимо дисциплинарно действие може в някои случаи някаква неизправност в изминалия период от един месец, считано от датата на откриване на нарушението.

Ако имате по-рано дисциплинарно служител не може да му устои и крайни срокове са изтекли, все още се определи тези нарушения, с делото на съдебния процес е документирано, че нарушението се повтаря, но дисциплинарна отговорност е висящо. Също така, не забравяйте да се определи всички обстоятелства борбата, и да дисциплинираме или не, да реши, в зависимост от това дали регистрираните всяка забрана или изискване, че служител е нарушил, и да позволи на всички други условия се прилагат за дисциплинарни мерки.

• управление на трудовата дисциплина: как и защо санкционира отдел продажби

Дисциплинарно наказание уволнение и за бой

За уволнението на служител, ще трябва две фиксирани дисциплинарни наказания да го уволни по чл. 81 ч 1 п 5 КТ България - .. "Повторно неизпълнение на задълженията на служителите като дисциплинарни мерки." Втори нарушение в рамките на една година след първото се разрешава уволнението на тази статия.

Наличието на сертификат за инвалидност може да се отрази на продължителността на работния ден. Ако той има 1 или 2 увреждане, той кондензира работна седмица на елемент, за да се настрои. 92 от Кодекса на труда, а след това трябва да се създаде отделна операция. Така че не забравяйте да се направи оценка на рисковете от страна на ситуацията с неговото увреждане.

Прочетете в следващия брой на "Търговски директор"