стил лидерство като фактор за ефективността на екипа и един от характеристиките на главата -

стил лидерство като фактор за ефективността на екипа и една от характеристиките на главата

Самодържец умишлено се обръща към нуждите на подчинените по-ниско ниво, въз основа на факта, че това е нивото, на която те работят. Д. Макгрегър нарича предпоставки автократичен лидерство по отношение на работниците теория "Х". Според "X" теория:

- хора първоначално не обичат да работят и когато е възможно, избягвайте работа;

- хората нямат амбиция, и те се опитват да се отърват от отговорност, предпочитайки да бъдат водени;

- повечето хора искат сигурност;

- да накараш хората да работят, трябва да използвате принуда, контрол и заплаха от наказание.

Въз основа на предположения, "X" теория, автократ, обикновено, най-централизира вид власт в работата на подчинените си и почти не им дава свободата да се вземат решения.

Ръководител изисква всички въпроси, се отчитат пред него, сам решава или да ги отмени. На повечето въпроси, той се решава, в полза на подаването на нареждания, наказания подчинени. Винаги стриктно контролиран и често се намесва в работата на подчинените си. Много взискателни и дори придирчиви. Тя се интересуват предимно от изпълнението на задачите. Той не обръща внимание на отношенията в екипа. Комуникация със служителите се ограничават специфично, да ги държи на разстояние. Съобщението е netaktichen и дори груб. Той не обича критиката, и не реагира на него. Становището беше принуждавайки подчинени. Правеше Себе решения - това отнема като становището на всички.

Демократическата представителство на ръководителя на работниците, Д. Макгрегър, наречена «Y» теория:

- на труда - естествен процес, и обикновените хора не разполагат с отвращение на работа. Ако благоприятни условия на труд, работата може да бъде източник на удовлетворение, и отричането на това, може да се разглежда като наказание;

- ако хората са приложени към организационните цели, те се опитват да работим усилено, с помощта на самоуправление и самоконтрол;

- на възнаграждението зависи от желанието на човека да постигне определена цел и по този начин по-високата награда е удовлетворението на своята суета и желание за себеизразяване;

- способност за творческо решаване на проблемите е обща, и интелектуален потенциал на средностатистическия човек е ползвана само отчасти;

- обикновените хора не само са съгласни, да бъдат отговорни, но също така и готови доброволно да поемат това, в зависимост от условията.

Въз основа на тези предположения, демократичния лидер предпочита да повлияе предимно механизмите, които ще се харесат на нуждите на по-високо ниво: необходимостта да принадлежи, висок клас, автономия и себеизразяване. Този демократичен лидер избягва налагането на волята подчинените си, той се опитва да разреши случая, консултации с подчинените си, особено в трудно положение. Той доброволно се вслушва в мнението на мнението на другите, много от въпросите, внесени в целия екип, както и преценка над само спешни и функционира. За подчинен лидер често иска, съвети, препоръки - по-малко поръчки. Изискване, но честно, се опитват да създадат добри отношения между хората в екипа, а когато е необходимо - защитава техните интереси. При работа с подчинените си той винаги е бил любезен и приветлив и редовно да ги информира за трудностите на ситуацията в отбора. Слуша критика и не се сърди на него. Опитва се да се обгради с квалифициран персонал, има за цел да подчинен работи самостоятелно.

Ръководейки се от разпоредбите, които хората са мотивирани от потребностите на по-високо ниво, демократичния лидер се опитва да направи задълженията на подчинените си по-привлекателни, опитвайки се да създаде ситуация, в която хората са до известна степен се мотивират сами, защото се основава на факта, че работата им е само по себе си природа е тяхната награда , Такъв лидер се опитва да научи роб да се рови в същността на проблема, да им даде достатъчно информация и показва как да се намери и да се оцени алтернативни решения.

Либералният стил на управление се характеризира с липсата на активно участие в колективната начело на управлението. За да извършва всякаква работа, главата често трябва да убеди своите подчинени. Самият той не често се приема за изпълнение на сложни бизнес, но предпочита да го остави. Тя решава основния въпрос, който се зрели. Често се стреми да намали своите отговорности, контролира работата на подчинените си по повод, че има ниска взискателен към подчинените си. Такъв лидер не е достатъчно общителен. Слушане на критика, обеща да предприеме действия, но като правило, не прави нищо, не се стремят да запълнят липсите в знанията. Административната работа не е достатъчно интерес и подходи за бизнес формално.

Най-научна и образователна литература стои на място, този тип лидер, който се придържа към стила ненамеса, т.е. Той действа основно като консултант, предоставяйки въплъщение на идеите на своите служители в изразят своите становища и мнения, само когато иска да го направят. Този подход насърчава служителите да творческа изява, но може да бъде порочен, ако отборът преследва целите не съвпадат с целите на организацията.

През последните години, според повечето експерти по управление, то е ефективно участие (добавъчен) стил, който се характеризира с такива характеристики: редовни срещи с ръководителя на подчинените си; откритост в отношенията между лидера и подчинените; участието на подчинените си в разработването и приемането на организационни решения; делегиране на редица подчинени правомощия и права; участие на обикновените работници в планирането и осъществяването на организационни решения; създаване на специални структури на групата, с право на независим вземане на решения, и други.

Има и други подходи към определянето на стиловете на управление и тяхната ефективност. Помислете за ефекта от стилове за дейността на организацията.

Основният критерий за ефективността на определен стил, а Левин Luin сложи слабо, обаче, с развитието на теорията и практиката за управление, започнаха да се появяват и други подходи за оценка на ефективността на лидерски стилове.

Така че, през 1964 г., Блейк и Мутон е предложил теория на две измерения в стила на управление - ". Управленска решетка" на така наречената Той съчетава две основни, според изследователите фактор в управлението - да се грижи за производството и грижата за хората. Там може да се види по-широк подход към ролята на лидер. Управителят може да се грижи за много от производството и по-малко за хората, или обратното, или се придържаме към средата.

Блейк и Mouton Проучванията показват, че е възможно да се научи да компетентно ръководство, което опровергава теорията, че е дал прекомерна важност на вродени качества. Според "управленска решетка" Блейк и Мутон, могат да бъдат класифицирани като лидерите в стил се фокусира върху изпълнението на производствените задачи, както и хора, ориентирани. Ръководител е известно, че се придържат към по-голяма или по-малка степен, една и съща основна ориентация, но в зависимост от ситуацията, имат свой собствен личен стил. Това незначително стил, наречен "сянка" стил, тя се появява, когато не е възможно да се окаже основния стил. Според изследване на Блейк и Мутон, най-ефективен е демократичният стил. И най-големият от приноса им, може би, е убеждението, че всеки водач може да се научи от "обратната връзка" от своите колеги, за да се подобри или да промените стила на управление.

Фидлер също така предвижда два стила на лидерство: фокусирани върху връзката между човека и се фокусира върху изпълнението на задачи. Неговият основен принос за разбирането на лидерски стилове се крие във факта, че тя показва, че и двата стила могат да бъдат ефективни, ако се използва правилно. Това се нарича "случайни подход" към стил на управление, като най-ефективен стил зависи от променливи величини във всяка ситуация. Фидлер отхвърля идеята, предложена от Блейк и Мутон, че индивидуалния стил на главата може да се промени чрез образование. Той смята, че промяната в ситуацията е най-ефективният начин да получите главата да управлява добре.

Фидлер се разглежда и въпросът за "психологическа дистанция", под което се разбира желанието на много мениджъри да се поддържа определена емоционална пропаст между тях и отбора. Колкото по-голямо разстояние, по-лесно е да командва. Възможно ли е да бъде едновременно лидер и общителен човек? Фидлер вярва, че съществува, въпреки че днес този стил е често срещано явление. Провежда редица други проучвания, включително руски учени, посветени на проблемите на лидерски стил, тяхната същност е да се замени и комуникация стил променливи с показатели за ефективност група. Тези творби могат да бъдат с определена степен на произвол групирани в няколко области.

Един от тях е работата, извършена в рамките на стилистично дихотомия "демократ-самодържец." Резултатите от тяхното понякога противоречиви, и точка на относително по-висока обща производителност на група сближаване и удовлетворение на физическите лица и на ръководителя на групата, от гледна точка на демократичното управление и не показват значителни предимства в полза на определен стил за измерване група производителност (RL Krichevsky работа и Р. H. Shakurov).

Друга насока на развитие на обсъждания проблем - създаването на вероятностни модели на лидерство. Те се основават на идеите за посредничество взаимоотношения между лидерски стилове и ефективността на групата, със спецификата на ситуацията, в която работи колективно и нелинейни, вероятностен характер на тези отношения, в качеството на функция на пари в брой ситуационен контекст (RL Krichevsky). В тази област бяха създадени редица модели за предсказване на успеха на работата на главата в конкретните ситуации на функциониране на групи, в зависимост от личните им характеристики и стил.

По този начин, един лидер, който е готов да работи ефективно, не може да си позволи да използва всеки един стил на лидерство в цялата си кариера. Лидерът трябва да се научат да използват различни стилове, техники и видове въздействия, които са най-подходящи за дадена ситуация, в конкретна екип и предизвикателствата пред тях.