Рамка за оценка на персонала и Доронин
[Оценка на системата за управление на персонала на организацията]
Оценяването е от основно значение за работата с персонала и е един вид "до" оглед на персонала да работи, като се придружава от решаване на различни проблеми на персонала, които включват, например, включват:
- подбора на кандидати за работа в организацията;
- да се определи ефективността на служителя (например съответствието с поста);
- идентифициране на потенциални служители по отношение на по-нататъшното им използване (заемане на по-висока позиция, номинацията на резервата, уволнение);
- идентифициране на тенденциите в развитието на служителите и обучение разрушаващо действие или други програми.
Оценяване е неизбежен елемент от процеса на подбор, защото преди хората някъде, те трябва да бъдат оценени. Тя служи като основа за формиране на резерв персонал за повишение, преместване на работниците от пост на пост, насочването им към професионално обучение и преквалификация, както и определяне на нивото на заплащане. систематична оценка на материали, може да служи като основа на обективен критерий за уволнение и уволнение.
С други думи, на персонала, оценка е директен картографиране на проблемите, пред които е изправена организацията. Без оценка е невъзможно да се прецени ефективността или неефективността на дейности. Оценка осигурява надзора възможност да се контролира ситуацията, за да изберете подходящи средства и прогнозират възможните последици. Темата оценява, за да могат да действат целенасочено, и трябва да се оцени, ако иска да действа целенасочено.
През последните години, оценка на персонала, е все по-действащ като независим задача, изискваща специални познания и практически опит. Поради това оценката участват хората, които участват в него професионално. С цел да се направи оценка на професионалния екип, трябва да имате разбиране за същността и структурните елементи на оценката.
[Оценка Местоположение на система за управление на персонала на организацията]
[Оценяване на персонала - на базата на кадровата политика на чуждестранните фирми]
В най-общ смисъл рейтинг - това е резултатът (процес) на сравняване, като се сравняват с известния факт, че тя може да послужи като отправна точка, че е известен, или изпращането на известен човек ...
Стандартите са определени или избрани относително субективни, но като правило съдържа известна част от целта, с оглед на факта, че по своята същност са налице повтарящи се, признати или постижими резултати, качеството и действията на хората, и др.
Смята се, че служителите трябва да бъдат оценени:
1) цел - независимо от нечие лично мнение или отделни съдебни решения;
2) да се определи - относително свободни от влиянието на ситуационни фактори (в настроението, времето, последните успехи и неуспехи);
3) значително - за дейности, които да бъдат оценени реалното ниво на умения - колко добре един човек се справя с работата си;
4) с възможност за прогнозиране - оценка трябва да даде информация за различни видове дейности и на какво ниво човек може потенциално да бъде в състояние да;
6) със свойствата на вътрешните свидетелства - процес оценка и критерии за оценка трябва да са не ясни за тесен кръг от специалисти и разбират от всичко: и наблюдатели, и окачествено като;
7) с които се добавят към общата система на персонала да работи - извършване на дейности за оценка на една организация трябва да участват ефективно в своето развитие и усъвършенстване.
Основните цели на оценяването на персонала:
1) обективиране на служителя;
2) контрол подобрено качество, което се постига чрез периодичната система и оценките на работниците;
3) единството на действие в управлението, както и единна система за оценка ни дава възможност да се опише това, че управленските действия ще съответстват на резултатите от оценката и за да бъдат по-ефективни;
4) по-ефективно използване на сграда;
5) увеличаване на производителността, както и оценката - стимул за тези оценки.
Според някои експерти. оценка персонал обслужва три цели: административни, информация и мотивация (Таблица 1.).
цел оценка на персонала