Как да се подобри преките ръководители
Липсата на основни умения за управление на преките ръководители предотвратява ефективно превод на управленските решения на компанията.
Разликата между управленските умения ръководството на компанията и мениджърите по-ниско ниво
Съвременните производствени предприятия и големи компании за услуги все по-често се сблъскват с проблема за разликата между идеология и управленски умения на ръководството на компанията и мениджърите по-ниско ниво. Висшето ръководство е обикновено владее съвременни техники за управление, използва съответната терминологична апаратура, инструменти и най-важното - начин на мислене. В същото време, линейните мениджъри, а може би в по-малка степен на мениджърите на средно ниво не разполагат с подходящо образование и умения в областта на управление на уменията.
Какви са причините за такова разминаване?
Ръководители на отдели и секции, работата на занаятчии, а често и на средно ниво, не са в състояние да говорят на един език с компанията, която сама по себе си пречи на взаимното разбиране и приемане на мениджърите на стратегическите цели, визия и текущите нужди на компанията, по-ниско ниво. Липсата на основни умения за управление, като например определяне на цели и контрол на тяхната продуктивност, коучинг, управление на конфликти и управление на времето - пречи на ефективното хармонизиране на решенията, взети от ръководството на дружеството. Това означава, че директно води до загуба на гъвкавост, управляемост и - като цяло - ефективност.
Какво да се прави?
Решение може да бъде:
на етапа на набиране на персонал - ефективен подбор на кандидати за ролята на линия и среден управленски персонал,
и по отношение на съществуващия персонал - обучение и развитие на управленски умения.
Изграждане на модел компетентност
И в двата случая се подчертава огромната модел придобият компетенции на управленския персонал, като условие за адекватна оценка на сегашното ниво на знания и умения на служителите. Такава оценка е от жизненоважно значение както на етапа на работа, така и в бъдеще:
- да се вземе решение за поемане на работа по време на подбора на кандидати;
- за разработване на програми за образование и обучение;
- мотивация за изпълнение на ефективна система.
Компетентностен модел трябва да включва:
- Идентифициране на ключови компетенции за изследване на функционални позиции или позиции в организацията, включително лични и делови качества на служителите.
- Описание на показателите за да се прецени дали дадено ниво на владеене на съответния умения.
- Има ясно разграничаване на различните нива на развитие на всяка компетентност в служителя на субекта.
Компетентност като критериите за подбор и оценка
Със своя арсенал разработи модел компетентност, организацията е в състояние да по-ясно определяне на цели за подбор на кандидати за ръководни длъжности.
Това позволява най-вероятно да се елиминира често срещана ситуация, когато отделите на човешките ресурси буквално съборени, месеца, като предлага ръководство кандидат за кандидат, без да се одобрение.
подбор на организацията може да бъде в този случай се основава на интервюта, базирани на компетенции, както и срока на пробационните висши ръководители също ще има ясни критерии за оценка на ефективността на новоназначените служители.
Как да се оцени управлението на персонала?
По отношение на съществуващите управленски персонал, средни и по-ниско ниво организации все по-често идва до заключението, че полага усилия за систематично подобряване на уменията на служителите и провеждане на тяхната редовна оценка на компетенциите.
Открит asessment. Такава оценка може да се провежда в отворен формат, център за оценяване, когато субектите да разберат, че компанията оценява уменията си за управление. Това само по себе си е мотивиращ фактор, а дори и по-голяма степен е такава, ако резултатите от оценката се вземат под внимание в програмата на компенсацията на наетите лица. Също така, резултатите от оценката се използват разумно да се вземат решения за своите кариери и участниците в прилагането на механизмите за нефинансови стимулация. Недостатъкът на открито оценкапреглед ситуация на стрес, което е предмет. Нейната стресиращо състояние може да повлияе на обективността на оценката.
Скритият оценка. Алтернатива на отворен център за оценка може да служи като косвена кредитна оценка в хода на проведените обучения, стратегически и мотивационни сесии. Такива дейности служат на различни цели: обучение на служителите, стратегия или оптимизиране на отделните бизнес процеси, формирането на отборен дух и общи корпоративни ценности, и така нататък. Въпреки това, в резултат на използването на тези мерки за групова работа, делови игри, бизнес случаи им позволява да правят малка имплицитната цел провеждане оценкапреглед.
оценка за обучение. Това е особено уместно провеждат обучение-оценкапреглед като се започне инициативи в динамично развиващите се предприятия, където има система за управление на таланта, и това не е било направено усилия за подобряване на уменията за управление на преките ръководители. Обучението на основни умения за управление в този случай ви позволява да създадете основа за по-нататъшното развитие на мениджъри и косвена кредитна оценка има за цел да реши няколко проблема наведнъж:
- Определяне на съществуващия капацитет за управление на персонала
- За да се реши дали за по-нататъшно развитие във всяка една от темите
- За да се формира една дългосрочна програма за групово и индивидуално обучение за потенциално ефективен персонал
- Взема решение за по-нататъшно поскъпване, компенсации и т.н.
- Получите представа за ефективността на програмата на мотивация за ръководен персонал на средно и по-ниско ниво
Специализация: Бизнес консултиране, управленски консултации, бизнес планиране, консултации за собственици на фирми, консултанти на първите лица на организации, учебни практически умения за управление, обучение, оценка на персонала, оценка, до ключ решения за бизнеса, за сваляне.