Защо имаме нужда от официална оценка

По-голяма обективност;
Според нея могат да бъдат направени за резултатите от правни решения.

· "Съдии" (Оценка служител);

о решение на възнаграждение (бонуси, категория заплата). За предпочитане със закъснение време;

о оценка на ефективността на използване на други HR-технологии.

· "Консултантска дейност" (офицер развитие).

о с нас;

о Насоки за бъдещо действие офицер възможност за нова сфера на дейност;

о Посоката на бъдещото развитие на служителя.

Възможно ли е да се комбинират в една-единствена процедура за оценка за съдебни и консултантски цели?

· Оценка на ефективността (производителността, активност);

Задължително според закона и другите нормативни изисквания ( "съветски стил") - особено ако тя е свързана с живота и здравето на други лица;
Организационни (местните разпоредби) - по инициатива на организацията в рамките на редовните системи за управление.

Удобства класическа сертифициране

· Процедурата строго формализирана;

· Колективно вземане на решения;

· Възможността за предприемане на правни решения;

· Разпространението на "съдебни" цели;

· Оценка на последните резултати.

Оценка на ефективността (ефективност)

"Control ефикасност" елемент;
Доминиран консултантски цели;
сътрудничество и служител на управлението;

Точка 2. Процесът на оценяване

процес Classic оценка

Получаване на оценка;
Оценка;
Интервю на резултатите от оценката;
Вземане на решения и изпълнението на дейността.

· Вземе решение за оценка;

· Получаване на организационни документи;

· Работни форми на сертификация (листове и други подобни);

· Получаване на участващите в процеса на оценяване (на първо място - оценители).

Възможна оценка на индивиди

Прекия ръководител. Проблемът - да направи оценка на служителя по отношение на техните интереси, а не интересите на звеното или организацията. Освен това, ако има конфликт, той може да повлияе на резултатите;
Ръководителят на по-висок ранг. оценка Си допълва оценката на прекия ръководител. Повече цел и цялост, но и по-самостоятелна;
Колеги. Запазва се тенденцията за хомогенизиране: не заслужаваше висока / ниска оценка, а точно под / по-горе;
Подчинени. Оценка на стила на управление, въздействие върху персонала;
Вътрешни клиенти (служители на организацията, които използват резултатите от работата на служителя се оценяват);
Външни клиенти (редовно);
Комисията.

о Описание (какво оценител мисли за работника или служителя);

о Сравнителни методи: рейтинг или разделят на клъстери ( "добри" служители, "средна", "лош");.

о скала за оценка (атестация лист):

§ желателно всеки параметър е описано, че оценителят е ясно, че се крие зад всяка от понятията;

§ трябва да включва нива мащаб оценка;

§ Описание нива (което означава всяка от слоеве);

§ Проблем: Броят на параметрите (5-9 е по-добре от по-трудна работа - колкото повече опции), броят на нива.

Без теглови коефициенти;

· С остатъка от фактори.

Типична грешка оценка

Halo ефект (хало ефект);
Грешка, на базата на контраста;
Усреднената оценка (когато всички оценителят поставя Средната оценка);
Оценка "като мен";
Даване позиции стойност (когато подчинените оценяват началници - това сложи малко повече);
Дискриминация.

Интервюто на оценката

· Преглед на състоянието на нещата;

· На гледна точка на интервюиращия от поради определени резултати на;

· Гледната точка на служителя на;

· Целите и плановете за бъдещето.

Styles удостоверяване интервю (от Meyer)

Различните стилове са различни цели (съдебни или консултантски), в различните им функции и поведението на ръководителя (интервюиращия), на базата на всеки стил е някои спекулации за методите на влияние върху поведението на служителите.

Да речем, и настояват (кажи продават) - оценка на целевата съобщава оценката е силно препоръчително за някои поведения. Предположение: конструктивна критика, е добра инициатива. Минус: може да е защитна реакция на служителя. Стилът е подходяща, когато интервюиращия за един служител е главата на семейството, за да се избегне отхвърляне.
Кажи и да слушате (кажи слушам) - да докладва за резултатите от оценката, за да се даде възможност на работника или служителя, за да обясни някои резултати, които са получени. Роля - повече рефери. Успение Богородично: можете да разберете по-добре и да обясни поведението на лицето, ако иска да слуша.
Заедно да се намерят начини за решаване на проблема (решаване на проблеми) на. Интервюиращият играе ролята на асистент. Цели - консултации. Предположение: обсъдят съвместно със служителя води до появата на нови идеи, да увеличи нивата на мотивация и т.н.

Във всеки случай, интервю оценка трябва да има характера на подкрепа за комуникация, което предполага някои принципи:

о-обсъждани трябвало да е проблем, но не и лице;

о А конкретно описание, а не директна оценка и обобщение ( "винаги", "винаги");

о уважение, а не унижение.

Слава е по-добре за всички, и проклятие - отделно.

Question3. Така наречената "вкара" 360 градуса

Първоначално създаден като форма на обратна връзка на служителя, а не фактор за оценка. Все пак, това не отбележи.

Тази оценка от началници, подчинени, колеги и вътрешни клиенти. Тук можете да се свържете външни клиенти, вътрешни и външни доставчици (540 °). Можете да добавите и самочувствие (630 °).

Обосновка "оценка" 360 °

· Различни роли служител: колега, шеф, подчинен и т.н. В съответствие с това поведение също е различно, така че трябва да погледнем поведението от различни ъгли;

· Намаляване на проблема с липсата на информация;

· Различно представяне на целите и критериите - те трябва да разберете и да обясни;

· Повишаване на възприемането на други - лицето разбира как той се възприема от другите, независимо дали това е възприемането на собственото си възприятие, и така един и същ

"Оценка" на 360 °: трудни въпроси

Целта? - имаме нужда от него? И за какво?
Кой ще получите обратна връзка, че всички служители трябва да бъдат предмет на такава оценка?
Кой ще направи преценка за служителя? Кой ще даде становище? Кой ще избере тези, които са включени в оценката на служителя (в Motorola - служител избира)?
Кой ще предостави на работника? Мениджър или HR-човек?
Анонимен или не?

§ Обратна връзка е предвидено в стила на "решаване на съвместни проблем";

§ Разработване на планове за обучение, кариерно израстване.

ü "Припокриване" информация;

ü По-точна оценка на стойността на служителя на организацията;

ü Цялостна оценка на силните и слабите страни;

ü Корекция на самовъзприемане и поведение.

· Възможност реакция да бъде оценена;

· Обратна връзка сложност, е трудно да се анализира информацията, че е трудно да си представим един човек;

· Проблемът на съвместимост с организационната култура;

· Проблемът на конфиденциалност.

Смята се, че "резултатът" на 360 ° - потенциално опасно инструмент HR.

В случай на нуждите от обучение и развитие на персонала;
При изработването на екипите;
Формиране на персонала да запазят за ключовите позиции на организацията.

· Готовността на ръководството и персонала на обратна връзка;

· Висока степен на доверие в организацията сред служителите, между надзорните органи и подчинените;

· Утвърдена комуникация, постоянна комуникация;

· Ангажирани служители в оценката.

Въпрос 4: Проблемите на оценка. Принципи ефективна оценка

Основните проблеми на оценка

Целите на проблема и критерии за оценка (защо и как);
Проблем процедури (за непрекъснато работно време, отнема време);
Проблемът с експертни знания и умения в областта на оценка (способността оценители да даде обективна оценка на съответните). Проблемът на информация - дали оценител знае оценена;
Вътрешно-организационни проблеми и противоречия:
- Оценка - мениджър задача линия, но като правило, тя е по инициатива на старши мениджър или HR-услуга;
- Проблемът с липсата на последващи действия - един от най-тежките проблеми. Оценка за оценка;
- оценка Несъответствие (процедури, целите, задачите, поведение и т.н.) към други технологии за управление на персонала. Например, насърчаване екип, и оценка на резултатите от индивида.

Съответствие с целите на бизнеса (оценка трябва да работят върху тяхното решение);
Спазването на организационната култура;
Съответствие с други HR-технологии;
Подкрепа от висшето ръководство;
Внимателната подготовка;
Въз основа на резултатите в практиката на управление на човешките ресурси.

Тема за обучение на персонала 9.

"Хората научават това, което ги научи,
а не това, което искате да ги научи "

1) подходи за обучение;

2) видове и форми на образование;

3) цикъл обучение на персонала;

4) система за обучение на персонала в съвременните организации;

5) Кариера: понятие и видове. Управление на кариерата.