Устойчивост на промените, причини и начини за преодоляване iteam

IA Суворов,
"ALT" IKF. София

1. Какво е съпротивлението на промяна

Промени съпътстват човешкия живот. Всеки човек знае, че няма живот без промяна. Въпреки това, много малко хора признават, че това трябва да се промени под влиянието на главата. Ръководител планиране на промени в организацията, но те правят своите хора, така че хората трябва да променят поведението си, се променя. И тогава там е съпротива.

Resistance - съзнателно човешко действие (понякога бездействие), насочени към забавяне на приемането и изпълнението на тези решения в организацията. Има една аксиома - съпротива срещу промяната в организацията винаги. И преструктуриране и въвеждане на нови продукти, както и преминаването към нови помещения - всички промени предизвикват съпротива.

Въпреки това, съпротивителната сила е различна. Това са три случая от нашата практика, която ние трябваше да се изправи тази година (фирма A, B компания, компания C).

Задачата на ръководството на предприятията е била една и съща - да се преструктурира една от дейностите. И в първия и във втория и третия организацията, ръководителят на планиране, за да се създаде обща структура на базата на няколко услуги, насочени към един вид продукт, с подчинението на един човек. разпределение на задачите в юридическото лице не е било, че в бъдеще се предполага, че. Условия за всички лидери са практически същите - няма пари, пазарни перспективи за новата стопанска единица, неясни, продукти на ръба на фалита.

В организацията и не се получи нищо - от порядъка на реорганизация трябвало да бъдат анулирани три месеца след подписването. В организацията за изпълнение на плана се оказа наполовина - нова структура бе създадена след 6 месеца, но без пряка връзка на тези услуги, които би трябвало да се комбинират. В организации с нова структура в състояние да създаде, и то бързо. Каква е причината, че хората, нито да приемат промените, или не?

2. Управление на промяната

За управление на процеса на промяна, въпреки съпротивата на персонала, мениджърите трябва да имат ясни цели се променят, вградени в стратегията за развитие на компанията, за да си представя етапите на изпълнение на промени "набира" поддръжници смятат специални "мотивационни" дейности на работниците и служителите и да разберат, че от началото на процеса на промяна, аз трябва да преминеш.

Яснота е крайната цел

Когато планирате да промените в организацията, трябва да е ясно, за които ние ги задържа.

Компанията и държавата. През всичките тези години основната дейност е да се контролира извличането на и разпределението на публичните средства за поддържане на съществуването на служителите, извършващи ценната научен потенциал. Търговски (неправителствени) поръчки, също се считат като начин да се запази най-ценните служители. Когато трите отдела са се опитвали да се слеят, това се възприема като загуба на научен потенциал, противно на обявените цели на ръководството на организацията като цяло. За да се извърши това преструктуриране, е било необходимо в друга държава основната цел на организацията.

Разделяне на стъпки

Можете да проверите за промени в малък мащаб, преди вземане на окончателно решение. Възможно е да се организират работни групи, които ще се подготвят за промяната, работещи чрез детайлите на решенията и техните последствия. Въпреки това, тези методи поставят под въпрос възможността за промени, тъй като може да доведе до отрицателен резултат от не-очевидни причини. Ако главата е гарантирано на необходимост от промени, като най-приемливо, така наречения метод на "акордеон". Процесът на прилагане е разделен на етапи в края на всеки етап има конкретно изпълнение на "мидълуер" решения.

Prelaunch стрес.

В началото на всеки етап, трябва да създадете определено ниво на напрежение. Какво би станало, ако всички ще останат същите? Драматизираме ситуацията чрез изчисляване на броя на дните ", че сме", която е публично прави с вече Б. В ситуация на "побойник" истинска криза по-лесно. Така например, в случаите, когато, както е описано по-горе, компанията е официално обявен в несъстоятелност - това придава драма. Ръководството е времето, през което хората са по-малко устойчиви на промяна.

Разпределение на отговорностите и прехвърлянето на общия проблем за неприкосновеността на личния живот, специфични.

Налага промени рязко, само когато няма друг избор. Криза или предчувствие криза. Въпреки това, в повечето случаи е полезно да се установи "агенти на промяната", което им дава определени правомощия на този етап на промени, повишаване на статута. Тези хора ще могат да се определят задачите на своите подчинени.

Признавайки необходимостта от промяна в организацията, хората не искат да се промени нещо в работата си. Кой не обича да поема рискове и да се промени - рискове несигурност. Някой се страхува да бъде излишно, не е изпълнила в нова роля. Някой си мисли, че ще загубят лице в очите на управление. Това ще помогне за преодоляване на привържениците на промяна на апарата за контрол и мениджърите на средно ниво.

В ситуация Лидер се опита да назначи начело на новата структура на "слабата" управление, което предполага, че тази цифра ще отговаря на шефове обединените служби, и е направил грешка. В случай на "Промяна на агент" избран ръководител на компанията е в състояние да издържат на съпротивата с значително увеличение на статут.

Осигуряване на нова информация - "теоретична рамка".

Специално организираната обучение предоставя информация за валидността на промените. Тя ви позволява да знам как се казва, примери за работата на други компании. Това дава възможност да се обясни на другия. Такова обучение активно провежда в предприятието в предприятието и частично В.

Наличието на привържениците

Привържениците трябва да бъдат подготвени предварително за публикуването на цели и пътища за промяна. Тяхната кръг може да бъде ограничен. Също така, това не е задължително да има хора, заемащи високи позиции. Основното нещо е, че те разбират смисъла на необходимите промени, са готови да поемат отговорността и да направи някои жертви. За да направите това, понякога е полезно да се постави човек в нетипична ситуация за него. Например, за да се даде възможност за производство на работниците да участват в дейности за насърчаване на продуктите на пазара. Ако е необходимо, уволнение на ключови лица в процеса на промяна, привържениците ще могат да ги заменят.

Специален "мотивационно" събитие

План за действие, които засягат голям брой служители наведнъж, трябва да се мисли чрез предварително въз основа на конкретната ситуация на организацията. Предприятието в такива дейности бяха дискусиите на целевата група.

Твърдостта на главата

По-сериозните промени, толкова по-вероятно, че те ще доведат до проява на открита агресия. Така например се появява, "човек настръхнали слюнка". Тя може през цялото време, така или иначе посвети съпротива към промени, докато се опитва активно да влияе на другите, бутане открити обвинения, като публично настояват подробно неоспорим аргумент за положително въздействие на промяната. саботаж може да се използва изнудване налягане. Ако не се бори съпротивата, той инициира промени ще се обърнат към увреждане, така че мениджърът трябва да бъдат твърди. Понякога е много трудно.

3. Ролята на мотивация за промяна

Да предположим, че план за управление на промените е разработена и започна да се реализира. Достатъчно ли е, че действията се извършват "правилно"?

Има и друг момент. Важно е, което хората виждат смисъл промени. Чрез промените, главата се надява, че организацията ще се развива и служители ще работят по-ефективно. Преодоляване на съпротивата, е необходимо да се поставят нови насоки, които човек може да се възприеме като мотивиращ за новите действия. Трябва да се има предвид, че работата по промените в организацията работи с мотивирани служители.

Мотивация - е промяната на енергия. човешката мотивация кауза три компонента - инстинктивната природа на потребностите, условен рефлекс организация на висшата нервна дейност на човека и човешкото желание за значение. Последно човек се отличава от животните и създаването на огромен потенциал за промяна. Възможно е, на базата на инстинкта за самосъхранение, за сплашване и за постигане на подаване. Възможно е да се повиши заплати и да предизвика положителна реакция. Но ако хората тълкуват смисъла на промените, очаквания резултат няма да бъде.

Въпреки това, как да предаде смисъла на това, което се случва на всички служители? По-скоро, тъй като - приблизително разбрани. Вие трябва да напишете, да се обсъждат, да се свърже с реализацията на промяна. Но поради това, което хората могат да изпитат верността на избрания път, докато не получи в резултат на което ги принуждава да инвестират усилия в нещо, което не е очевидно. Мисля, че те може да повярва, само в нея. Няма друг механизъм. Ръководителят може да бъде метод на пробата и грешката, но като резултат той трябва да вярва, че в противен случай няма да бъде в състояние да направи вярвам другите.