Способността бързо и ефективно за разрешаване на конфликти

За всеки конфликт може да бъде успешно решен и поради това може да завърши с минимални загуби, както за бизнес, така и за обществото. Разбира се, можете да изчакате докато завърши по себе си. Въпреки това, съвременния мениджър не може да си го позволят. Възможността за бързо и ефективно разрешаване на конфликти оценяват подчинените нищо по-малко от лидера професионализъм в други въпроси. Нивото на компетентност на главата често се проявява с това дали той може да поеме задачата на разрешаване на конфликти или не.

Ефективно управление на конфликти - са действия, които да доведат до прекратяване на конфликтната ситуация. В този случай, в резултат на тези действия не трябва да предизвиква нови конфликти.

Един от вариантите на майсторството на конфликта на нивото на конфликт се нарича стратегия на работа с този въпрос. Каква е същността и логиката на тази стратегия? Тя се изразява в една проста формула: ". Искате ли да разрешите конфликта - да се премахнат своя обект" Стъпки за разрешаване на конфликта ще влязат в сила, когато те са основани на обективни психологически механизъм на конфликт. Стратегията на работа с предмет на конфликта е просто построен на тази основа.

В тази стратегия, има два варианта. Първият вариант се нарича "работа с предмета преди конфликта", а вторият вариант се нарича "работа на апарата след началото на конфликта." Накратко те могат да бъдат наречени изпълнение "преди" и една "след". Каква е версията на "преди"? Този вариант предполага, че най-добрият начин за преодоляване на конфликта - той не го предотврати. Поради това, възможността да се работи с този въпрос преди конфликт (вариант "преди") също може да бъде наречен "вариант превенция".

Помислете за тази опция повече, спирайки се на резултатите и въздействията, които на пръв изглежда са неблагоприятни и незначително, но в действителност може да се превърне тактически печалба в стратегическо поражение.

Вариант "Работа с предмета преди конфликта"

Да предположим, че трябва да се вземе решение за управление се изисква в интерес на бизнеса. Смятате ли, че е правилно, ефективно и уникално. Ясно е, че вашето решение, в резултат на това да доведе до нарушаване на някои интереси на някои от членовете на екипа (и). В този смисъл, трябва да имате никакви илюзии, защото решенията не са в ущърб на, не се случи. Така че трябва да не мисля за това как да се направи всички щастливи, и всички те се съгласи с решението си, трябва да знаете какво точно ще доведе до конфликт, или няма.

Определете вашето решение ще доведе до конфликт или не, можете да използвате едно просто правило. Ако засегнатите интереси са по-големи или равни на критична маса от конфликт, това е неизбежно, ако не превишава, че това няма да стане.

За изчисляване, използвайте следните инструкции.

1. Изчислете колко много от членовете на групата е 23.5%, а след това се преброи колко членове на екипа е 38%, а след това 61,5% и накрая 76%. Получените резултати са закръглени до най-близкото надолу.

2. Преброяване на броя на служителите, чиито интереси могат да бъдат материали, пряко нарушени. Те могат да бъдат:

а) по-малко от 23,5% от всички членове на групата;
б) 23,5% от всички членове на групата;
в) повече от 23,5% от всички членове на персонала.

Ако получите отговорите на (б) или (в), конфликтът е неизбежен. Ако имам отговор (а), може или не може да се случи на конфликта. За да разберете дали то ще се случи, направете следното.

3. Пребройте членове на персонала, чиито лични интереси могат да бъдат пряко нарушени. Те могат да бъдат:

а) по-малко от 38% от всички членове на групата;
б) 38% от всички членове на групата;
в) повече от 38% от всички членове на персонала.

Ако сте получили отговори (б) и (в), конфликтът е неизбежен. Ако имам отговор (а), може или не може да се случи на конфликта. За да разберете дали то ще се случи, направете следното.

Ако те са по-голяма или равна на критична маса (76%), а след това конфликт е неизбежен, ако не - тогава конфликтът в екипа ви няма да бъде. Можете спокойно да извърши своето решение в живота.

Ако, според вашите изчисления, конфликтът все още се случи, по-нататъшните възможности на вашите действия могат да бъдат както следва.

Можете да се откажете от вашето решение, за да се избегне конфликт.
Можете да промените мнението си, така че нарушението на интересите не надвишава "критична маса от конфликт." Това е една възможност за компромис.
Можете да извърши своето решение в живота, въпреки неизбежното конфликта.

Коя опция да се прилага в конкретния случай - вие решавате.

В първия случай, с които работите обект, е възможно да се предотврати конфликта. От друга страна, вие губите инициативата и, въпреки че ситуацията в отбора като цяло е спокойна, вие все пак се окажете в позиция, в която ситуацията ще бъде контрол, с което, по-скоро, отколкото си го контролира. Всичко, което трябва да се реши. Можете да откаже да приеме решението. И тогава може да се случи следното: или някой друг да поведе или все още трябва да вземат това решение, но със закъснение. В този случай, вие сте предотвратяване на конфликта, можете да играете стратегически.

Помислете за тази ситуация и когато вашето решение е формално вярно, не е толкова ефективен и не е единствена. В този случай, по-добре да го откажа.

Тук също на пръв поглед, всичко е логично. Трябва да се вземе решение по управление изисква в интерес на бизнеса. Мислите ли, че правилното, ефикасно и единствената възможна в тази ситуация. Можете да разчита на подкрепата на екипа, но не е нужно да илюзии за идеален за решението си. Вие знаете, че в резултат на това решение ще влязат в конфликт, и единственото нещо, което ви предпазва от неговото прилагане. Поради това изглежда доста логично, ако промените мнението си по такъв начин, че интересите, които ще бъдат нарушени, са станали по-малко от една критична маса от конфликт. В този случай, можете да получите няколко безспорни предимства, а именно:

а) не се отказвайте решения като цяло, и по този начин се избегнат негативните последици, които произтичат от това, като например загуба на инициатива, и така да забави и др..;
б) се предоставя възможност да изберете един от няколко възможни решения на разположение. Винаги има варианти за решения и промяна на потенциално конфликтни решения за потенциално по-малко конфликтен и дава предимство, което се отразява във факта, че
в) в резултат вие ще бъдете в състояние да предотврати конфликта.

Но в действителност, променила решението си, може да бъде много по-малко ефективен от оригинала. Това не води до конфликт, но също така може да е минимално за бизнес интереси се възползват от него. Положението не може да се подобри, и изисква от вас в друга, и може би някои управленски решения, след това промени. И пак, ситуацията ще бъде можете да контролирате, а не да го контролира. В крайна сметка, общата сума на вашите решения след известно време, все още превишава критичната маса. Така че ние не можем да отидем там за предотвратяване на конфликти, но за "прехвърляне", това за по-късна дата. И това е единственият реален резултат от действията си, когато се опитват да се избегне конфликт, няма да се откаже от потенциално противоречиви решения, и ще се опитам да го променя.

Както може да се види, нито отхвърляне на потенциално конфликтни решения, нито да замени още преди конфликта, и по този начин първата версия на работата с предмета (опция "преди") не е панацея. В много случаи, това не може да доведе до предотвратяване на конфликти, а само да отсрочва появата.

Вариант "Работа с предмета преди конфликта" не винаги донесе успех. Но времето, прекарано от вас на броя на нарушение на интереси, в никакъв случай няма да се губи. Ако конфликтът не е избегнат, а след това най-малко вие ще знаете точно това, което със сигурност ще се случи. Ще го знаете преди да се случи. Ще бъдат готови за конфликта, както и че няма да е изненада за вас. Ако конфликтът все още щеше да се случи, а след това на Ваше разположение има и друг вариант на работа с този въпрос, а именно "да се работи с този въпрос след началото на конфликта."

Вариант "Работа с предмет на след края на конфликта"

Закон съгласно този вариант, е възможно само тогава, когато конфликтът е започнал, но все още не е постигнато във фаза на развитие инцидент. Тази опция не може да се използва или когато още един конфликт, нито когато е на сцената на инцидента.

Спрете избухването на конфликта може да бъде различен. Някои мениджъри правят това с помощта на методите на ненасилие, методи на натиск и заплахи. Разбира се, никой не може да ви спре в твърда форма да изисква от подчинените си "спре позор." Но конфликта, ако той е започнал разработването в съответствие с неговите обективни закони, както и на натиска, използването на сила само го podhlestnet, той даде нов тласък за ускоряване на събитията. В допълнение, в качеството ще откриете себе си въвлечен в конфликт, като един от своите членове, както и всички действия ще се възприемат от другите страни в конфликта по този начин.

Така че е по-добре да се действа в съответствие с този психологически механизъм на конфликта и решаване на него, и причината за нея. Първата ви задача в този случай - за откриване на конфликтна ситуация, да признае на конфликта преди, тъй като той се озовава инцидент. След като го намери, може да действа.

Как да се действа? На пръв поглед изглежда логично и очевидно, че можете да:

а) промени решението си, което го прави по-малко конфликти, или
б) да отмени решението си, или
в) да не отмени или измени решението си и се опитват да овладеят конфликта чрез използване на различна стратегия.

Това означава, че на пръв поглед, изглежда привлекателно? На първо място, изглежда, че тук имате свободата да избирате. На второ място, изглежда, че първите два варианта са за предпочитане, тъй като на трето място, конфликтът може да бъде спряно. Това са най-очевидни предимства, предимствата на този вариант на овладяване на конфликти - "опция прекратяване".

Но това е само видимата недостатък. Той е лидер, който може да отмени или промяна на погрешно решение, решение, което доведе до конфликт, и да го направи навреме, може да разчита на подкрепата на подчинените си. Това не е признак на слабост, признак на сила. Само силен и уверен лидер може открито да признаем тяхното погрешно решение и да отмени или да го промените.

Така че, в опит да сложи край на конфликта, което е възникнало в резултат на решение на ръководството, можете да промените решението или да го отмени. Така че не избирате от трите опции, но две. Въпреки това, изборът между двете останали опции (или промяна на решението или да го промените) не е нужно прекалено. Изхвърлете разтвора - това е едно и също нещо като промяна. Промяна на решението - е същото като това, за да го отмените. Защо?

За да промените мнението си, ще трябва да отмени старата решение. Дори и да не правят това нарочно, това се случва от само себе си. В крайна сметка, един нов решение на проблем със самия факт на неговото раждане, отменя стария. Например, ако решите да инсталирате допълнително заплащане на възнаграждение на работника или служителя в размер на 20%, а след това да промените решението си по всеки друг (по-ниска премия, увеличена добавка даде премия на някой друг, и така нататък. Г.), Старата решение се отменя автоматично , вече не е валидна. Промяна на решението - след това да го отмени.

От друга страна, решението за отмяна - тогава го промените. Защо? В екипа ви, че има проблем. Вие се опитвате да реши този проблем, да се вземе решение. Това води до конфликт. Вие се опитвате да се сложи край на конфликта, той отмени решението си. Но проблемът все още не е решен, и ситуацията се принуди да предприеме някакво друго решение. Това може да се случи веднага, или може да се появят след известно време, но това все още се случва. Следователно, решението за отмяна - тогава го промените.

Така че е очевидно, на пръв поглед, свобода на избора е видно. С други думи, тук имате само един начин на действие.

Главата може да изглежда, че за да отмени решението си или да го променя, той ще сложи край на конфликта, причинени от това решение. Но в действителност? Не всички причини за конфликта могат да бъдат решени. Може да се отмени решението си, която е предизвикала конфликта, можете да промените решението на неговите заместници. Но конфликтите възникват не само в резултат на някои административни действия или решения на главата. Те могат да се появят в резултат на събития или обстоятелства, които не зависят от вас и от които не може да влияе. Например, ако в срок от три месеца от Вашите служители не са били платени, тъй като банката не разполага с пари, е малко вероятно да бъде в състояние да се премахне тази кауза. Въпреки това, ако възникне конфликт и, колективни искове в този случай, тя ще говорим с вас.

Така, че прекратяването на конфликта чрез използване на стратегии за работа с обекта във версията "след" не винаги е възможно. Ние просто мисля, че винаги може да спре конфликта, отстраняване на причината за възникването му. Но вие наистина винаги ще бъде в състояние да спре конфликта, ако тя е резултат от вашите действия, решения, заповеди, инструкции, и така нататък. Г. Защо? Защото всяка глава, почти винаги, може да отмени решението си, която е предизвикала конфликта. Обърнат своето решение в нарушение на критична маса от конфликти, и да го промените - след конфликта ще престане. След това можете просто да го спре.

Преди да го направите, трябва да знаете, за възможните дългосрочни негативни последици от случая на употреба "след". Постоянно се възползват от тази опция само овладяване на конфликти, а след това има опция "след" може, след известно време да доведе до факта, че отборът вече няма да му се подчинява, че всичките му нареждания се игнорират. Защо се случва това? Тъй като принципът на Парето важи тук.

Принцип на Парето, или както го наричат по друг начин, на принципа на разпределение е добре познат в теория на управлението. Тя се изразява в 2 съотношение: 8 (20% до 80%.). Това означава, че всичко, което се случва в колективния (групата) има тенденция да бъде разпределен в дела. Установено е, че 80% от работното си време прекарваме по изпълнението на 20% от работата, а останалите 80% от работата, която извършват, за останалите 20% от времето. Друг пример - 20% от членовете на групата работят 80% от общата сума на работа, както и 80% от членовете на общността 20% работен.

Промяна на решение, която е предизвикала конфликта и постигане на целта си, трябва новата си решение, тъй като тя преразпределя натоварването между членовете на екипа. Ако това не се случва често, това е напълно възможно, разбира се, в разумни граници. Но, ако това се повтаря отново и отново, много пъти за дълго време, вашия екип, разбира се, ще бъдат пощадени от конфликта, но след известно време ситуация, в която най-подходящото решение на групата отрече ви подкрепят. И като се има предвид, че така наречените "rowdies" Във всеки случай, не е особено подкрепена от главата, общият резултат може лесно да си представим. Просто ви спре да поддържа тези и други. Това е типична ситуация на конфронтация между екипа и на управителя.

Тази ситуация не е неизбежно. Това е напълно възможно само, когато се опитват да овладеят конфликта, винаги ще се използва само на стратегията за работа с този въпрос и в двете си версии, както в изпълнението "преди" и опцията "след". Предотвратяване или край на конфликта, можете да платите за него, може да получи ситуацията, в която току-що описах. Тя може да бъде дълготрайни неблагоприятни последствия от действията си. И причината за възникването му ще лежи точно в действията си, а не действията на така наречените "агитатори". Тук отговорността за тази ситуация се носи единствено от вас. От друга страна, само вие можете да се избегне това е възможно ситуация. Как? Можете да го избегне, ако неговите действия за преодоляване на конфликта не се ограничава единствено с предмета на работа на стратегия. Така че това не трябва да бъде напълно да го изоставят. Тя трябва да бъде и могат да бъдат, които се използват. И, за да можете да го направите правилно, използвайте инструкциите по-долу.

Ръководство "Как да овладеят конфликта с помощта на стратегия за работа с тема"

Моля подчинил на заповед за действие. Всяко следващо действие (стъпка), не може да се направи без да минава през всички предишни стъпки.

Стъпка 1. Определете дали можете да използвате точно тази стратегия във вашия случай. Отговорете с "да" или "не" на два въпроса:

Вярно ли е, че толкова дълго, колкото не е нужно конфликтна ситуация (тя наскоро започна)?
Вярно ли е, че можете да работите по предмета на конфликта (да анулира или да го промените)?

Ако двата въпроса сте отговорили с "да", тогава можете да използвате тази стратегия. Ако "не", а след това не могат да бъдат използвани най-малко един въпрос или и на двата въпроса ви отговориха на тази стратегия.

Стъпка 2. Определяне на версията на стратегията "с предмет", който трябва да използвате във вашата ситуация. За да направите това, изберете един от двата отговорите на следния въпрос:

Започна ли си отбор конфликт?

а) Не, конфликтът все още не е започнало, но ми се струва, че в резултат на моето решение или друг административен акт, може да се случи това;
б) това вече се случва.

Ако отговорът ви е - "а", тогава трябва да се действа само за опция "преди" (вариант на предотвратяването на конфликти). Ако отговорът ви - "Б", а след това може да действа в съответствие с едно изпълнение на (опция прекратяване) "след".