Реформа на институциите, управлението на човешките ресурси

Ето защо въпросът за реорганизацията на по-голямата част от българските предприятия е особено остър.
Стратегии и методи за реорганизация
Реорганизация може да се извърши в различни стратегии, които засягат четири възможни направления на дейност на предприятието (стратегия се класират според степента на сложност и разходите, както по време и в парично изражение):

промените в оперативната мащаб;
дейности промени (структурни промени);
реорганизация предприятие (организационна структура);
Глобални организационни промени (в това число на околната среда).

отсъствие, за да започне процеса на промени в базата данни, която ще гарантира неговото изпълнение (изключително висок риск от провал на иновации);
неуспех да се предвиди източниците и съпротивителната сила (има объркване, увеличаване на разходите, има закъснение Промяна обречен на неуспех.);
неспособност да се премахне основната причина за устойчивост;
преждевременно структурна промяна (забави скоростта на промяна);
игнорирайки насоки за въвеждане на промени (саботирани промени);
липсата на разбиране на необходимостта от подобряване на компетентността и за изграждане на нови мощности за управление (променят се жертва текущи проблеми за производство, намалява качеството на стратегически решения).

Hard недостиг на време рискът от провал

слабото съпротивление
Поставете път

Неподходящо и ненавременно използване на методите на реорганизация може да доведе до провал на стратегическите организационни иновации. Ето защо, ръководството на организацията трябва да има адекватни инструменти за оценка на ситуацията и да изберат най-добрите възможности в изпълнението на организационни иновации в системата за контрол. Тя трябва да се вземат под внимание два основни параметъра:

времеви хоризонт (степента на неотложност организационни иновации, достъпно време на ресурсите за тяхното успешно изпълнение);
професионални, психологическа, техническа готовност на персонала на стратегически промени в организацията.

за провеждане на диагностика на ситуацията в организацията и около него;
да се разработи схема за преодоляване на съпротивата вероятно;
избере подходящия метод;
идентифициране и мобилизиране на всички готови и способни да участват в подготовката на реорганизацията;
се създаде атмосфера на подкрепа от други служители, и по-специално управление;
организира помощта на външни консултанти.

Стъпка 2: Планиране на процеса на реорганизация. Необходимо е да се покаже на прехода от съществуващата ситуация до "желаната визия".
Като част от този етап трябва да се:

Стъпка 3: Започнете промяна. Старт на организационна промяна е целесъобразно да се определи, например, създаването на една експериментална парцел. Най-важното е, че създаването на конкурентна среда за персонала. Конкурсът ще даде възможност да се идентифицират персонал, за да бъдат включени в реорганизацията в активна позиция, разработчикът, лидер, организатор и т.н. трябва да се вземат значителен управление внимание за защита на процесите на стратегическа промяна в конфликт с текущата дейност. За да направите това:

ясно се разделят отговорността за поддържането и експлоатацията на реорганизацията;
за финансиране на въвеждането на промени отделно от финансирането на репродуктивните части на организацията;
за разработване на гъвкава система от стимули и награда за успешна работа в стратегически важни области.

Стъпка 4: Подкрепа за реорганизацията. Необходимостта да се включат реорганизацията на увеличаване на броя на различните персонал. Важно е да се разшири реорганизацията на максимума, и трябва за това:

установят обучение на персонала;
привлича експерти при вземането на решения;
редовно да информира всички заинтересовани страни;
проблеми със съвместимостта с контрол професионално ниво на изпълнителите;
предостави мениджъри възможност да влияят върху процеса на вземане на решения по въпроси, свързани с техните преки дейности.

Стъпка 5. Мобилизиране. Преходът от активното въвеждане на естественото поведение на оздравяването. Има една мобилизация на всички работници и служители да работят по нови начини. Ако не се "опозиция", че е, като правило, служители на средно управленско. Ускоряване на тяхното включване или изход извън предприятието може програма персонал е конкурс за длъжности. Всички кандидати в конкурса, е важно да се даде възможност да представят алтернативни проекти, които вече детерминирана реорганизация програма.
Стъпка 6: Update. Организацията постига своите цели и на живо в зависимост от формулира визията.
По този начин, когато се сблъскват с необходимостта от промяна, е необходимо да се вземе предвид ситуацията в организацията, времето се променя и най-вече на персонала. Въз основа на тези данни, е необходимо да се избере пътя на промяна, която ще бъде достатъчен, за сегашната ситуация и планират етапите на промяна, колкото е възможно участието на трудолюбив персонал.