Развитието на идеи за нови методи на управление и самоорганизация
Ryzhikov Сергей Николаевич. професор
Lebedyansky търговско-икономически колеж
1. Действието на субекта на контролния обект насочена "отгоре-надолу" (методите, описани по-горе);
2. Ефекти върху темата за управление на обект - техники за обратна връзка с цел "отдолу-нагоре";
3. средства за самозащита и самоорганизация на субектите и обектите на управление.
Тези техники се допълват взаимно и са в динамична връзка.
Обективиране успя субект възниква по два начина: като разбираща темата и как да се приложи своята дейност в реални резултати за влиянието на компанията.
Субективация обект се проявява в различни форми на дейността си, в което ги придобива някои от елементите на този въпрос, без да променят статута си, а главната роля.
Във връзка с поведението на обекта до обекта е положителен - за да обсъдят стратегическите проекти, политиката на предприятията, поддържането на устойчиво общество в очите на положителен образ на компанията, подкрепа и сътрудничество за постигане на общи цели, дисциплина, както и отрицателните - на опозицията, стачки и протести.
Административен влияние на предмета на даден обект се изразява в следните форми - забрана, разпореждане, ограничение, принуда, подбуждане, убеждаване, ориентация и посока, а именно посочване на - .. Какво да се избегне и какво да се стремим. Тези методи са стереотипни и атрактивни заради познанията им.
Самоорганизация на обекти - това е процес, който се случва в открити nonequilibrium дисипативни системи за самостоятелна работа, структуриране и оптимизиране чрез действието на неговите компоненти. Самостоятелно организация е тласък за създаването на институции за участие за самоуправление.
Самостоятелно управление започва с факта, че специалисти с опит са помолени да анализират и оценят на проблемите с бързината и препоръчвам, а понякога дори предпочитат да прилагат решения. Този подход към изпълнението на самоуправление може да осигури бързи и рентабилни начини за вземане на решения, особено с въвеждането на нови технологии, като ръководството ", продължава да се произнесе." Проблемът е, че мениджърът, в крайна сметка, се оказва в ситуация, в която той почти не може да се отрази фактът, че те са били променени. Освен това, той трябва да вземе решение за интегриране на самоуправление решения за всички останали процеси в организацията.
Самостоятелно управление включва самостоятелно избрани цели и начини за постигането им, участието на персонала в процеса на вземане на решения и изпълнение. Самостоятелно управление включва не само изборът на самостоятелно приемане и при спазване на определени решения, но тяхното задължително изпълнение.
Естествено е, е фактът, че членове на персонала, който участва в управлението е неравномерно, една малка част от служителите са активно ангажирани в управлението, както и голяма част - пасивно. "Това се дължи на тяхната неравностоен достъп до административната дейност поради различия в компетентността, който включва, в допълнение към професионалните умения и знания на труда колектива на потока на производствени и бизнес процеси на. Не е като достатъчно информация, някои от членовете на персонала, може да не са в състояние не само да вземат управленски решения, но и да участват в подготовката и изпълнението им, за извършване на контрол на качеството функции. " [2]
За да се приложи метода на трябва самоуправление:
- преодоляване на административните бариери, изразяват в запазването на старите методи на управление;
- за да се избегнат проблеми, причинени от инерционния характер на общественото съзнание;
- намаляване на нивото на конфликт в екипа;
- за преодоляване на различията в професионалната компетентност;
- внуши имунитет да се страхуват от санкции отбор - подигравки, открита и прикрита неодобрение, игнорирате.
Фактори в подкрепа на стремежа към самостоятелно управление, членове на екипа са чувствителни към потенциални или очакваните промени, очакването за предвидими етапи от жизнения цикъл на предприятието, определянето на модели на поведение на членовете на екипа, което се дължи на повишената сигурност на поведението им при решаване на проблеми.
Ентусиазмът на персонала се отразява не само в повишаване на производителността, но и в изискванията на разширяване на контрол по изпълнението на работните задачи. Последното често води до факта, че управлението има тенденция да се стесни обхвата на правата, в правомощията на правителствата.
"Позовавайки се на опита на японски компании, виждаме такива методи за приемане на административни решения, в които по належащи въпроси се нуждаят от незабавно решение, президентът на компанията изисква мениджърите да се намали високото ниво на проектите, посочени в писмена форма. избрани ръководителите на проекти, решение разпространени за обсъждане на всички подходящи връзки. Главната особеност на системата за контрол, е в центъра на процеса на вземане на решения "отдолу-нагоре". [3] Този метод може да се нарече метода на ефективността на организацията.
А "отдолу - нагоре" се превърна в добре известни благодарение на екипите за подобряване на качеството на местните инициативни групи, инициативи да делегира власт и подобрение. Този подход почти винаги означава да се работи в екип и затова подходи термините "отдолу - нагоре" и "екипния подход" са почти синоними. Въпреки това, не всички подходи "отдолу - нагоре" се основава на работата в екип.
Подход към управлението на "отдолу - нагоре", обикновено е необходимо в следните случаи:
- не е ясно по какъв начин да се реши проблема, така че хората, които са пряко засегнати от проблема, трябва да бъдат включени в определянето на възможните решения;
- някои от проблемите се възприемат по различен начин в областта, така че има различни потенциални решения за тях, по силата на който подход "отдолу нагоре" вече не е приемливо.
Метод организационна effektivnostizaklyuchaetsya в разработването на мениджърите на средно ниво напреднали идеи за управление. Фактът, че на средния слой на управление е най-стабилната страна на персонала (структура и висши мениджъри е твърде отстранен от изпълнителите). Преходът от мениджърите на средно ниво в първите редици, използването на реконструирания опита на персонала, т.е. Движение на опита на ежедневната работа на партерния "отдолу-нагоре" и е една част от организационната ефективност.
Въздействието на "отдолу - нагоре", идващи от персонала, могат да бъдат много ефективни, ако най-високото ръководно е готова да вземе опита на по-ниски нива, но този процес може да предизвика недоволство, психологически стрес и негодувание, ако това ще бъдат игнорирани.
техники за управление, целящи "отгоре - надолу" се използват в случаите, когато ръководството от позицията на власт реши да въведе промени. Това е ясен знак, на вземащите решения, за това какво да се направи, след което извършил описаните операции и предоставя необходимата информация за изпълнителите. Често на разположение на персонала, участващи в промяната, има малко възможности да влияе върху предложенията на тези, които направиха решенията. Много енергия се изразходват за да насърчи хората да се подчиняват на драго сърце.
метод организационно развитие включва насърчаване на идеи за управлението на "отгоре - надолу". Това е опит на мениджъри и бизнес консултанти. Целта на техники за организационно развитие - въвеждането на манталитета на хората в осъзнаването на необходимостта, възможността и неизбежността на промяната и иновациите, намаляване на разминаването на интересите на субектите и обектите на управление. И това, което е повече - създаването на пространство за единството на интереси.
От началото на последното десетилетие, като придобиване и управление на персонала на инструментите на българските организации за управление на културни фондации дойдоха за въвеждане на техники за управление, предназначени "отдолу-нагоре". Но докато в България "отгоре - надолу" е единственият опит на специалистите се отчита достатъчно. За добра причина:
- ниска организационна култура на високи йерархични нива;
- нискоквалифициран персонал (силен спад през последните години, общото ниво на образование);
- Висок оборот е да се бързо и ефективно развитие на предприятието. Това се дължи на високите стандарти организации персонал в напреднали, гъвкава система от глоби, които работят с висока напрежение, атракционни работи (високи приходи) и наличието на работна ръка (с голям брой участници в търга).
Предимства на - подход "отгоре надолу":
1) осигуряване на съответствие с конкретните условия на организацията;
2) предварително планиране курс на действие;
3) намаляване на времето и разходите за осъществяване на промени.
Но в същото време "отгоре - надолу" може да бъде достатъчно, за да вдъхновяват и мотивират персонала. Тя не гарантира неговото активно участие в управлението.
метод организационно развитие може да се разглежда като намеса изглежда най-образован член най-Управленско и бизнес консултиране. метод организационно развитие включва:
1. Движението на мнения за управление на бизнес системата на масите;
(Внушаване отношението на персонала на предприятието, като "семеен бизнес");
2. развитие на персонала лежи развитие на предприятието;
3. самочувствието на всеки индивид, участващи в процеса на промяна;
5. Прехвърлянето на управлението на идеи за управлението на "отгоре - надолу", за да се насърчи опита на персонала, т.е. "Отдолу-нагоре" (виж фигурата);
6. Създаването на общи корпоративни ценности на хората, какво положение те ще са заети (Фигура 1).
Фигура 1 Връзката на методите за организационно развитие и ефективност.
Всяка контролна дейност по два начина, насочени към поддържане на съществуващия ред и неговото изменение с цел постигане на целите на организацията. Въпреки това, "хората често се противопоставят на управлението. За да направите това, има основателни причини за индивидуална поръчка -. Истинска страх от загуба и страх от неизвестното "[4]
За групи прилагане на практики за управление на "отгоре-надолу" може да означава унищожаване или заплахата от съществуващите норми на поведение, така че съпротивата е силна. "В структурата на организационна ниво (особено бюрократична) могат да притежават мощни механизми за управление на резистентността. управление на съпротива може да бъде много силен, но все пак това може да бъде преодоляно. "[4]
Има три основни причини, поради които хората могат да се противопоставят на управлението. Те включват:
- uzkosobstvennichesky интерес;
- неразбиране и липса на доверие;
- различия в оценката на ситуацията.
- колеги ефект;
- управление на умора;
- предишен неприятен опит за контролна дейност на подчинение.
Uzkosobstvennichesky интерес. Тази причина въпрос за вярвания на даден човек, че той може да загуби нещо ценно в резултат на контрола. "Като пример, организация, където административен персонал принуден да действа като консултант за производствени работници. Консултанти са имали много удовлетворение от работата, особено той се отразява отношенията си с хората, с които са помогнали. След това компанията реши да въведе официална система за сертифициране, консултанти бяха помолени да оценят всеки работник, той представя в писмен вид, и да представи резултатите от шефа си, който след това трябваше да използва тези данни, за да се вземе решение за промоции. Консултанти съпротива този контрол, защото те смятат, че загубата на добри отношения с производствени работници, ако от своите другари и помощници стават шефове или ще ги оценяват. Въвеждане на нова система за оценка на тях, причинени следната реакция. Публично, те я похвалиха, но насаме се опита да окаже натиск върху тези, които е взела решение за една компания за управление на новата система, така че да не застрашава съществуващите отношения. "[5]
Неразбирането и липса на доверие. В действителност, малко организации могат да се похвалят, че имат високо ниво на доверие между служителите и управление, въпреки че не всички от тях ще се срещне с видовете поведение, описано от Макгрегър в неговата теория на X. В резултат на това е налице липса на разбиране е много лесно, особено ако системата комуникация между ръководството и служителите е неефективна. Какво поражда непотвърдена информация, т.е.. Д. слух. Техният външен вид - обичайната реакция на липсата на разбиране и доверие.
Разликите в оценката на ситуацията. Не приемайте всичко, което се случва по същия начин, и е много често срещана ситуация, където възприемането на тези, които управлява "отгоре-надолу", различна от възприятията на хората, които са склонни да го засегне. Причината за различно възприятие отново е липсата на информираност на хората и да ги nevovlechonnost в процеса на планиране на административни действия. Твърде често, мениджъри и други проектанти служители смятат, че всички останали има точно същата информация, която те притежават. И когато това се случва, че служителят по оценка предполага промени се различават от оценката на ръководството, не е отворен несъгласие.
Ефект колеги. Много е лесно да попаднат под влиянието на колеги, които се противопоставят на управлението, особено ако никой няма пълна информация, но има много слухове. Дори ако първата управлението устойчивост на индивидуално ниво е достатъчно слаба, тя може да се влоши, ако хората се съберат и да убеди един от друг, е, че методите за управление на въздействието на външната като стойност-властна поза законно да се реална или възприемана несправедливост. Когато управлението на съпротива се превръща в обща кауза, това е много трудно да се преодолее.
Уморихте ли се от контрол. Често в тези организации, в които има бърза и постоянна промяна, хората започват да виждат в него "в името на управленски контрол." Дори и тези, които са били ангажирани с всички аспекти на по-рано настъпили промени, губят ентусиазма и ангажираността на организацията. Това води до устойчивост, често в пасивна форма. Хората просто не са поставили в усилията че всяка нова промяна е била успешна.
Предишна лош опит за управление. Тази съпротива на каузата на действието контрол е доста очевидно. Ако хората, засегнати от управленските практики, които са лошо планирани и за които не е имало достатъчно информация, най-вероятно, те ще реагират с неверие в следващите предложения да се промени и ще ги устои.
ефективност за управление може да се постигне само ако персонала, който участва в процеса на промяна, психически готови за нея, и да работят като основен ресурс доведе до изпълнение на философията на организацията на живот.
Всички полета са задължителни
Информацията е достъпна само за регистрирани потребители.
Уважаеми колеги. Моля, бъдете внимателни, когато правите заявка. Въз основа на попълнения формуляр се издава електронен сертификат. В случай на неверни данни, посочи, че организацията не е отговорен.