Процесът на делегиране на правомощия, е може би един от най-важните въпроси, пред които са изправени

Може би един от най-важните въпроси, пред които е изправена управителят е в постоянна нужда от делегиране на правомощия за вашите подчинени и постоянна делегация на властта да ви от по-висш офицер. Делегиране - процес, чрез който един мениджър, за да премине на работа и подчинените на орган, който да поеме отговорност за тези дейности. Делегиране е важно за най-малко четири причини. На първо място, тя се разширява капацитета и компетентността на мениджъра. С делегирането на различни задачи на ключов мениджър служител spo- Sobienie предприеме по-амбициозни проекти, по-добре да планират своите дейности. На второ място, от овластяването предоставя отлични възможности за обучение и тестване на потенциални мениджъри. Когато се чувствате делегат лицето някои управленски отговорности, подчинените имат възможност да научат повече за дейността на производствените единици и да развиват своите управленски умения. На трето място, делегация позволява уникален опит и познания на подчинените си в някоя конкретна област. На четвърто място, делегацията позволява да се въведе специализация в работата на мениджъра. Или, с други думи, тя позволява на мениджъра на мита за разпространение и да ги възлагат на няколко под-мениджъри на базата на техния специализирани знания. Делегиране на правомощия от мениджър към подчинен се състои от три основни елемента: 1. предписани задължения (задачи) директни репортажи. 2. осигуряване на захранване на подчинен, необходими за изпълнение на тези задължения. 3. за установяване на отговорност (отговорност на подчинените) да изпълнява успешно своите задължения. Заповед - това е първият елемент от процеса на делегиране. Задължението - тази задача, задачата, действие или решение, че управител или друг член на организацията трябва да извършва. Важно е да се разбере, че мениджърът не може в действителност да се откаже от задълженията, предписани от роба. Дори и ако мениджърът се стреми че робът приема отговорността, той все още остава отговорен за развитите разпоредби. Мощност, както отбелязахме, има право да командва, изпълнява, да вземат решения и изразходване на средства. Втората стъпка в делегацията е, че мениджърът осигурява захранване на роб, който се заема с делегирания отговорност. Робът трябва да имат властта да вземат решения и да се изразходват средствата, необходими за извършване на нови задължения. Баланс между власт и отговорност е в центъра на ефективно делегиране на власт. Този баланс е често по-нататък на принципа на равенство, който гласи, че задължението и силата трябва да бъде еднакъв. Отговорността, която е член на трети делегация - ясно осъзнаване на подчинените, че в резултат на делегираните задачи или действия, ще Ви бъде предписан на неговите усилия.

Необходимо е да се помни, две минути, за да осъзнаят какво отговорност. Първо - уверете се, че подчинените разбира и приема, че той е отговорен за успешното изпълнение на предписаните задължения. Това чувство на поетото задължение помага да се гарантира внимание на задължението на подчинените си, като ги насърчава да задавате въпроси, които да изяснят "тъмните места", а също така дава възможност на мениджъра да се измери степента на тяхната увереност и контрол. Второ - мениджърите не могат да делегират отговорност. Управителят може да делегира на задължението на подчинените да изпълни задачата и да се придържат към това, което този човек - отговорен. Но управителят не може да абдикира от отговорност. Тъй като разделението на труда преминава през командната верига, мениджърът остава в позиция, отговорен за работата, независимо от това дали работата, която извършва лично или да делегира своя подчинен. Въпреки факта, че делегацията от стойността изглежда доста очевидно, има различни пречки за ефективно използване на този процес. Източници на смущения се състоят от: 1) надзора, 2) и роб 3) организация. 1) надзорници или мениджъри създават пречки пред делегацията, когато те ще получат една или повече от следните позиции в зависимост от техния unenlightenment: те искат да имат власт и не искам да давам някакви трохи на властта подчинен; те видите делегация в знак на слабост, което показва, че те не могат да се справят с работата си; те не се чувстват сигурни в работата си и се страхуват, че робът, който работи добре ", се открояват на фона"; те смятат, че единственият начин да правите нищо - да го направите сами; те не искат да прекарат време за обучение подчинените как да изпълните задачата. 2) може да стане роб пречки да делегира, когато те нямат доверие в способността си да приеме допълнителни отговорности; те се страхуват от провал; те считат за допълнително мито като допълнителна работа, без допълнително възнаграждение; те не разполагат с информация или на ресурсите, необходими за изпълнение на работата; те по-лесно е да попитате вашия ръководител, да се опитате да решите проблема си. 3) организация за изпълнение или на нейната култура може да блокира ефективно делегиране на: организацията има малък размер, или там трябва да бъдат делегирани много малко дейности; организацията няма традиция на делегацията, както и на поведението и няма прецедент да бъде последвана от подчинените си. Разпределението на силите между делегацията на организационните единици включва решение за това как да бъде централизирано или децентрализирано организация. Този въпрос е изследван в следващия раздел.