Предизвикване на дисциплинарното наказание, самият адвокат
Често дисциплинарни действия предизвиква трудов спор. Ако служителят иска от съда да признае акта на заявлението, за да го на незаконно събиране, е работодателят да докаже легитимността на действията си.
Трудовия съд Тежестта на доказване се носи от работодателите. Работодателят трябва да представи доказателство за нарушение на трудовата дисциплина, за да докаже съответствие с процедурата по освобождаване от длъжност.
Той е работодателят трябва да предостави на съда доказателство, че факта на нарушение на трудовата дисциплина се случи (чл. 192 от КТ RF). Това може да означава:
- писмени материали (официална и меморандуми, обяснявайки, оплакванията на служителите и клиентите, докладите за напредъка, и т.н. ...);
В допълнение, работодателят трябва да докаже, че работникът или служителят е бил правилно запознае с техните отговорности при неизпълнение на което той е обект на дисциплинарни мерки. Доказателство за това е препратка списък с подходящи местните изисквания на (гл. 3, кн. 68 LC RF). Ако са посочени задължения в текста на трудовия договор, по-строгите това е достатъчно, за да се твърди, че работникът или служителят е наясно с отговорностите си (чл. 71 от Гражданския процесуален кодекс).
Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание
Преди прилагането на санкции в работникът или служителят е поискал писмено обяснение на престъплението. И да представлява работодателя даде на работника или служителя обяснение за два работни дни (част 1 на член 193 от Кодекса на труда ..);
- спазил срока на прилагане на дисциплинарно наказание. Като общо правило, служител може да се наказва за 1 месец от датата на откриване на нарушението (ч. 3, 4 чл. 193 TC RF). Този термин не включва периоди на заболяване на работника, престоя си на почивка, както и времето, необходимо да се регистрирате мнението на служителите път;
- да разпореди прилагането на санкции при обявената работник боядисване своевременно - в рамките на три работни дни, считано от датата на публикуването му.
Ако липсата на подходящи писмени доказателства от страна на работодателя, свързани с прилагането на дисциплинарно наказание, съдът може да подкрепи позицията на работника или служителя. Например, ако в хода на производството се оказва, че преди да задейства или служителят не е предявено искане от писмено обяснение за престъплението, съдът със сигурност признава използването на незаконно събиране.
- тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е било направено;
- предишен поведение на служителя и отношението му на работа.
Ако служител се отнася и за дисциплинарни действия, особено такъв строг мярка за уволнение. той често казва в съда, че наказанието не съответства на тежестта на нарушението. За да опровергае това твърдение, работодателят трябва да докаже, че действията на служителя са довели до неблагоприятните ефекти, тежестта на която ще бъде за съда да бъде доста значителен.
Съдилищата признават като законосъобразно използване на дисциплинарно наказание уволнение поради извършено нарушение, в резултат на които:
- да навреди на живота и (или) здравето на двете дисциплината нарушител, и др;
- увреждане на имущество на работодателя;
- ощетени околната среда, и така нататък ..
Съдебната практика признава законното дисциплинарни действия в случай, когато в резултат на нарушението е имало и опасност от негативни последици. По-специално, такова становище беше изразено. Така например, в резултат на нарушение на изискванията на трудовите регламенти, по охрана на труда и безопасността на движението е създадена реална заплаха от сериозни последствия (разпадането на произшествието, което води до железопътните контузия работници).
Вие не може да уволни член на съюза, за многократно неизпълнение на трудовите задължения, без да взема предвид становищата на синдиката. Малка служител - за дисциплинарно нарушение, без съгласието на Инспекцията по труда и Комисията за непълнолетни.
В някои случаи, служител твърди, че той е бил уволнен заради нарушения по време на периода на заболяване. Тази ситуация възниква, когато един служител неправилно изпълнение на своите задължения, и следователно разбира, че скоро може да бъде отхвърлена, или вече е уведомен за предстоящото уволнение за извършване на престъпление. Не искат да прекратяване на трудовото правоотношение, то често става medorganizatsiyu и отваря сертификата за инвалидност, но работодателят не докладва за това. Всичко, за да се по-късно да бъде в състояние да се възстанови по време на работа, тъй като в периода на временна неработоспособност за уволнение от работодателя не е позволено.
В този случай, работодателят трябва да се обърне внимание на съда на факта, че работникът или служителят умишлено мълчи за временна нетрудоспособност. След това съдът ще се отрече от него в съдебно дело във връзка с злоупотребата с права.
В други случаи, един безскрупулен служител, знаейки за предстоящото уволнение поради извършено нарушение, с което фалшив болница. Съмнение за фалшификация може да възникнат във връзка с появата на листо на инвалидност, присъствието в него и определя др. Възложител трябва възможно най-бързо, за да изпрати искане до медицинска организация, и (или) регионален офис FSS България. Страхът, който изтича да се прилагат санкции не трябва да бъде. В тези случаи съдилищата са провели този месец работодателят не е счупена.
В един от случаите, служител заяви, че санкцията при повторно неизпълнение на дълг е незаконно, тъй като към момента на производството до вземането на решение в друг съдебен процес, свързана с предмета на спора. А именно оспорване по реда на предходната възстановяване. Съдът обясни, че фактът, че Обжалването на заповедта не казва, около една неизпълнение на дълг. Докато съдът не се произнесе по предишни поръчки, това е приложимо.
Ако служителят счита, че прилагането на наказанието работодателят не отчита предишната му отношение към работата. Като аргумент, работодателят може да определи, и тези дисциплинарни действия от момента на подаване на заявлението за което е повече от 12 месеца. Въпреки факта, че възстановяването на датата на освобождаване от длъжност на служителя изплатен, самото им присъствие характеризира поведението и отношението й да работи преди уволнението.
- В дебата за дисциплинарни действия в съда първо установява нарушение на трудовата дисциплина и служителят разбере дали наблюдаваното процедурата за налагане на дисциплинарно наказание.
- При прилагането на дисциплинарни мерки се взема предвид предишната отношението на служителя на работа, негативните последици от престъплението и пропорционалността на глобите.
- Опровергае позицията на работника или служителя е възможно, ако открие злоупотреба с правото на него, и ако има доказателства, че той по-рано извършва задълженията си правилно.