Положителни дисциплинарна политика в ресторанта

Фини или санкционират служители за дисциплинарни нарушения?

Международно обучение и консултантска компания за повече от пет години RESTTEAM е специализирана в обучение ресторанти и хотели за персонал (обучени повече от 10 хиляди. Служители на най-големите компании на този профил от страните от ОНД). Клиентите включват ресторантьори България, Украйна, Беларус, Казахстан и балтийските страни.

"Autukhovich или санкционират служители за дисциплинарни нарушения?" По мое мнение, това е въпрос е болезнен за всяка компания. Някои лидери не се колебайте да се отговори: "Разбира се, добре!", Но опитът показва, че той е там, където връзката между най-високо и подчинен са базирани на страх, процентът на оборота е особено висока, както и нивото на трудовата дисциплина, а от друга страна, има още много да се желае.

Един ден директорът на заведението зададе въпрос, който ме накара в задънена улица: "Имаме система от глоби. Един izsotrudnikovposredi месец беше над заплатите. Той не е нищо да плащат глоби за закъснение, пушене на грешното място, постоянно ругатни. Как иначе може да ви го накаже? ? Просто да уволнят "Wanted шеговито посъветва строг шеф", за да се справи с времето ": за провеждане на рали" Две нарушения на цената на един! Днес само! "И да започнат да отпускат заеми на работниците и служителите за плащане на глоби. Но той е твърде сериозен.

В segmenteHoReCapodavlyayuschee повечето собственици на бизнес и мениджъри за управление на персонала, на базата на страх от наказание. Въпреки това, ако се съди по броя на "връщане на болестта" нарушения на правилата, ефективността на дисциплинарната политика е доста ниска. По-специално, тъй като връщането на дружеството под формата на глоби (а в действителност - "запазена" във ведомостта) парите не са за коригиране на ситуацията, както и:

1) в джоба на собственика / управителя на върха;

2) "на кабинета трябва";

"Най-добрият екип" 3) за стимулиране бонуси.

Има ли алтернатива на глоби в нашата индустрия? Разбира се, има - "положителна" дисциплинарна политика! Това не е утопия: За щастие, лидерите на много компании смятат, че необходимостта от насърчаване на добро поведение, а не наказване на злото. Нещо повече, тези институции процъфтяват: и мениджъри и ръководители да работят комфортно сред мотивирани, лоялни служители, както и извършителите не се опитват да се отплати "стриктното охраната", защото те са насърчавани да променят поведението си.

Уважаеми мениджъри, преди да влезе в (всички) наказания, да отговорят на въпроса: какво искаш да се постигне от персонала? Страх и омраза или трудов ентусиазъм, съчетани с ясна изпълнителен дисциплина? Това служители вече не са ", за да се прекъсне", от които се нуждаете, за да:

1. Определете ясни и разумни правила, което помага да организирате работния процес и да получите добри резултати.

2. Избройте правилата за поведение, длъжностни характеристики, стандарти на обслужване и работните правила.

3. постигане на спазване на всички работници и служители (по-специално за мениджъри: не се нарушават правилата, които са се установили!).

4. търпението на хората - не на механизмите, това отнема време да превъзпитание.

Какво трябва да направя, за да разработват и прилагат във вашата компания "положителна" дисциплинарна политика? Да започнем с това - да се дефинират основните понятия.

Дисциплинарната политика - набор от правила, определящи основните изисквания към поведението на служител в една организация. Нарушаването на правилата оказва негативно влияние върху дейността на институциите, влошава репутацията си в очите на гостите и партньорите, така че те трябва да се съобразяват с всички служители на организацията - по време на работния ден, както и да бъдат в помещенията (на място) на компанията, след като часове.

"Правилник за дисциплинарната политика":

установените правила и стандарти, очаквани от персонала / приемливо поведение;
описва неприемливи поведение (аномалии, нарушения и др ...);
определя правните, административните и финансовите последици и нарушения на правилата.

са установени правилата за дисциплина на компанията кетъринг за изпълнение на изискванията:

Украинското законодателство (Кодекса на труда, наказателни, административни, граждански, процедурни кодове и т.н.);
правилата за безопасност и противопожарна охрана;
санитарните правила и норми;
вътрешния ред на деня;
трудов договор;
длъжностни характеристики и други вътрешни актове на дружеството;
вътрешни служители провеждат стандарти (размножаване, културно ниво, и така нататък. р.).

Този документ трябва да осигури секции:

"Дисциплинарните правила" (съдържа всички стандарти и норми на поведение на служителите в дружеството);
"Дисциплинарната практика" (тук се описват процедурите, предприети от мениджърите в случай на нарушаване на дисциплината и те извършат други осъдителни актове).

"Дисциплинарните правила". Тя трябва да опише всички видове нежелани действия, поведение и т.н. Особено трябва да се подчертае сериозни нарушения на дисциплината ..:

кражба (придобиване на имущество, консумацията на продукти, предназначени за продажба) на активи и имущество на компанията, гости, колеги;
грубо нарушение на пари в брой дисциплина;
изготвяне на напитки и ястия на клиента без да се издава придружаващите документи (услуга проверка);
обслужване на клиентите и изчислява без регистрация на финансови документи (предварително проверка и фискален бон);
неправилно изчисление на клиента (неправилно издаден чек, липса на доставка и др ...);
използването на служител лично ползване на карти за намаление ( "бонус карта", "мениджър карта", и т.н. ...);
неприемливо поведение към човека (ругатни, неприлични жестове в противоречие с остри изявления за външния си вид, поведение, физически недъг, и т.н. ...);
отсъствие от работа в продължение на четири часа без уважителна причина, известие за управление, представяне на документи (удостоверение, отпуск по болест и др ...);
използването на работното място по време на работното време на алкохол и / или наркотици;
присъствие на работното място в работно време в алкохол и / или наркотици;
изпълнение на работното място престъпния характер на деянието, водещи до наказателна отговорност.

В тези случаи, трудов договор с работника или служителя се прекрати, в допълнение, компанията се отнася до прилагането на закона, ако е необходимо.

По-нататък определя типовете нарушения, в случая на което някои дисциплинарни процедури, приложими за членовете на персонала:

Ние трябва да се съсредоточи върху "горещи" темата - края на работниците и служителите. Когато са границите на "приемлив"? Когато "начало" престъплението: пет, десет, петнадесет минути по-късно? Къде в графиката е "критична" момент, от който мениджърът определя нарушението? И защо в таблицата показват, "началото на промяната на - 9.00", ако sotrudnikne nuzhenv това време на работното място?

От моя гледна точка, ако промяната започва в 9.00-средства, в този vremyasotrudnik трябва да застане пред управителя, които вече са в работен комбинезон, готови да изпълняват задълженията си. Това е, което трябва да дойде да работи в продължение на 10-15 минути по-рано, за да имат време да се преоблече и да се подготвят да изпълняват задълженията си. В много компании, тази позиция се приема като правило: "Ако ти дойде на работа 15 минути преди началото на промяна - Вие сте попаднали във времето. Ако в минутата - вече е твърде късно ". Забавяне в ресторантьорския бизнес е неприемливо, защото гостът може да дойде vlyubuyuminutu, включително и в първата минута на институцията

За да се гарантира обективност и справедливост на дисциплинарната политика обяснява подробно всяко нарушение (време, място и обстоятелства). За да направите това, ние използваме специално проектирана форма (виж допълнението) и главата му .Sotrudnik задължително боядисани във формата (или причина за неуспех е посочен от неговия знак). Това е важно, за да се предпази компанията от възможно третиране на работниците в съда в случай на несъгласие с вземането на решения (напр уволнение).

"Дисциплинарната практика." Преди да влезе в сила със заповед на компанията към новите дисциплинарни правила, трябва да се помисли и да описва подробно процедурите за реагиране в случай на нарушения.

Дисциплинарни процедури - това е вътрешен механизъм за прилагане на правилата за дисциплина и изпълнението на дисциплинарни мерки. В този случай, основната задача на мениджърите е да се помогне на служителите да намерят своето място в компанията и показват висока производителност - с безусловно спазване на правилата за дисциплина.

Периодът на ограничение за всяко нарушение - 12 месеца.
"Натрупването" оценка на характера на тежестта на престъпленията - с всеки нов нарушение при вземането на решение относно наказанието се вземат предвид всички нарушения, извършени през последните 365 дни.

Дисциплинарната политика е "не работи", ако мениджърът:

"Затваря очи" с нарушения на работници и служители;
селективно прихваща нарушения;
той не е в съответствие с правилата, установени от дисциплинарна политика.

В очите на персонала глоба - това е един вид "заплащане" за нарушение, така че мениджърът на "търговски" правила няма по-добър изглежда. И за безскрупулни служител, който не иска да се подчинява на правилата, системата на санкции е много удобно ", избухва? Колко трябва: 50, 100, 150 щатски долара. Да, няма съмнение - да вземе пари, просто ме остави на мира! 1000 UAH? Извинете ме, аз работя във фирма не е печеливша. Сбогом! "

Това, което сме постигнали с глоби? Служителят не коригира нежеланото поведение: дълга рокля - продължават да бъдат нарушавани, а когато "граница превишена" просто се откажат от ...

система отговор на дисциплинарни нарушения трябва да включва различни мерки. Избирането на отделен метод е излагане на персонала, определени в зависимост от сериозността на заболяванията и общата им сума. се предоставя известна процедура (в този случай има само пет са) за всеки следващ нарушение. На всеки етап дисциплинарно мениджър процес заедно със служителя:

обсъдят причините за нарушението;
посочете общия брой на нарушенията и стъпка дисциплинарно процес;
разработване на програма за елиминиране на нарушения.

Ако по време на календарната година (365 дни) е извършил пет или повече дисциплинарни нарушения, компанията прекратява трудовото правоотношение с него.

Има много по-ефективно, за да заеме позицията на главен, "Аз не кълна (и, освен това, не се обиждат). Искрено се надяваме, че вие ли остана в трафик и следователно не може да дойде на работа навреме. Но има правила, които трябва да се спазват. В нашата компания това е - на закона. В случай на нарушение на правилата, ние с вас, за съжаление, ще трябва да се разделим. " Да предположим, че един служител сам решава - той се нуждае от работа при такива условия, или не. Ако той не може да организира живота си и да контролират поведението си, за да не се нарушават правилата (едни и същи за всички, което е много важно!) - това не е вашият служител. го Dismissing, компанията не губи от това, всъщност, подобряване на условията на труд за най-дисциплиниран.

Дисциплинарната интервю - много важен инструмент в ръцете на управителя на ресторанта. Тя позволява, от една страна, да определи причините за нарушения, от друга - заедно със служител на натрапника да се намери начин да се предотврати това в бъдеще. Интервюто се провежда след всеки случай на дисциплинарни нарушения, резултатите се записват директно ръководител в специална форма (виж допълнението).

Структурата на дисциплинарния интервюто определя последователността на действията на главата:

1) определя нарушението;

2) да покани на работника или служителя да се говори;

3) да се посочи факта на нарушението (определи момента правилата за дисциплина, която той е нарушил);

4) да се припомни, последиците от несъответствие;

5) слуша обясненията на служителите, се установи причината за нарушението;

6) получи от съответния служител писмено обяснение;

7) да обясни на работника или служителя, той се намира на какъв етап дисциплинарно процес (като се има предвид броя на нарушенията, извършени по време на последните 365 дни);

8), за да обсъди това, което човек има намерение да се промени в работата си, какви помощ може да се наложи да се продължи с нарушения не е;

9) обобщи разговора с изброяването на споразуменията, постигнати;

10) сложи край на разговор прощалните служител думи, за да изразя надеждата, че такова нарушение ще бъде не повече.

Важно е, че главата директно по време на разговор попълнено ключалката форма на дисциплинарни нарушения. Във всеки случай не може да напусне тази процедура "за по-късно"! Човек трябва да го види, в противен случай тя ще стигне до извода, че въпросите за дисциплина във фирмата са вторични (а оттам, опитайте се да смекчи контрола или манипулират).

Ако по време на интервюто се оказва, че причината за нарушаването на служителите на техните задължения и / или стандартите на предприятието - липсата на знания или умения, тогава трябва да му даде повече обучение. В този случай, контролът изпълва формата на интервю и осигурява точното количество за обучение (семинари, обучения и др. Н.). Но обслужващия персонал на административното решение до формата не се изпраща (съхранява в личното досие на работника или служителя). Курсът на документа се дава само в случай на повторно нарушение - след необходимата подготовка.

Много важно условие за успеха на новата дисциплинарна политика е да информира служителите на ресторанта. Мениджърите трябва да предават на всеки човек, че:

всички трябва да се съобразяват с правилата, приети от дружеството;
В случай на нарушение неизбежно ще бъдат наказани.

На общото събрание управителят на отбора трябва да декларира, че ресторантът ще бъде не повече удръжки от заплатите. Хората идват да работят за качествено изпълнение на техните задължения, а не да се "купува" правото да се отнасяме към тях небрежно. Тогава той може да предложи на всеки един от служителите, за да се отговори на въпроса дали той е готов да работи по новите правила?

Хората реагират по различен начин на такива нововъведения. Vtablitse 1predstavleno няколко вида отговор и, съответно, мениджърът на поведение.

За да обобщим. Сравнение на плюсовете и минусите на двата подхода за осигуряване на реда в дружеството: система от глоби и дисциплинарни политики (виж таблица 2), виждаме ползите от положителна политика дисциплина.

Правилното дисциплинарна практика е конструктивен, справедлив начин за решаване на проблемите. Позитивното управление дисциплина може да се подобри производителността и морала на отбора. За да направите това, както и дисциплинарните правила за въвеждане на програми за обучение, консултиране, вътрешен наставничество. Само тогава можем да кажем, че персоналът в ресторанта управление се извършва системно и последователно, както и въз основа на справедливост и уважение към човека. С течение на времето, положителни дисциплинарни политики трябва да бъдат част от корпоративната култура.

Таблица. 1. Работа на мениджъра с различни видове връзки с персонала промени

1. Позиция на работниците и служителите - това са само празни думи, но на практика нещата не се променят

Мениджър позиция - взето от промените в ръководството са неизбежни. Във всеки случай те ще се реализира - или с тези хора, или с друг

2. Позицията на работниците и служителите - Ние не сме готови да се промени, с приемането на отговорност

Мениджър позиция - до определена дата всеки член на екипа има възможност да обсъди с лидерите на всички въпроси

3. Позицията на работниците и служителите - Имаме съмнения дали ще се справи с новите условия

Мениджър позиция - Вълнението и съмнение - нормална реакция на промените; Лидерите са отворени за обсъждане на дейностите по обучение

4. Позицията на работниците и служителите - Ние ще приеме новите правила на играта, готови да предоставят помощ и подкрепа на управителя, ако престанат да бъдат глобени

Мениджър позиция - Лидерите разчитат на този персонал; те са уверени, че те ще бъдат най-

Пътят към изграждане на добри отношения с управленския персонал на ресторанта определено не е лесно. Първата стъпка в тази посока - да се преодолее мениджърите на собствените си грешки (които допринасят за подобряване на дисциплината санкции) и подобряване на качеството на управление. Работниците в отрасли, където доходността е до голяма степен зависи от "човешкия фактор" не трябва да са небрежни, но мениджърите не разполагат с правото да им се даде възможност да "откупи" от неизпълнението на техните задължения. Примери за ресторантите, които са добре заслужена репутация, се потвърждават. Те го задържи на положителна дисциплинарни политики.

Пожелавам ви успех и дисциплинирани служители!