Появата на научно управление - Управление

1.2 Появата на научно управление

наука за управление, научна дисциплина възниква в САЩ в началото на ХХ век. Той е повишен от редица фактори, по-специално на демократичната държава, упорита работа на граждани, високия престиж на образованието, както и отсъствието на правителствена намеса в икономиката. Страната е била свободна от консервативната догма на стария свят и създаването на монополи доведе до усложнение на ръководството на тях. При тези обстоятелства, появата на научно управление е в отговор на нуждите на бизнеса. Основателят на научно управление е считан Фредерик Уинслоу Тейлър. Той скоро се присъедини към социалната и научния живот на страната. През тези години, индустриален център на САЩ се счита за Филаделфия, който бушува от всички видове движения реформатори и различни дискусии и идеи за промишлеността ъпгрейд. Една група от професионални инженери бяха недоволни от ролята на мениджъри, особено художници, които сключват такива договори цялата власт над хората и технологиите. Те изтъкват тяхното алтернативен проект - така наречения "модел машина", същността на която е да се гарантира, че ръководството на предприятието трябва да бъде прецизна и предвидима като строителни машини.

Тези тенденции са имали различно въздействие върху Ф. Тейлър. Като се започне живота си с един прост работник - чирак в магазин за машина, той нарасна до главен инженер на централата. След като се пенсионират от компанията той насърчава "научно управление", той отвори собствена консултантска фирма, става притежател на акции на големи компании. Неговото богатство на $ 10 000. Той се е увеличил с 1910-900000.

1. Създаване на научна основа, на мястото на стар, груб строеж практики, научни изследвания всеки вид заетост;

2. Избор на работниците и ръководителите на базата на научни критерии, тяхното обучение и образование. Сега тя е обозначена с термините "професионален подбор, profkonsultirovanie и професионално обучение";

4. еднакво и справедливо разпределение на отговорностите (Отговорност) между работниците и мениджърите.

Голямата заслуга Тейлър не е просто обявяване и провеждане на тях формулираните в практика и постигане на впечатляващо управление успехи. Ето някои примери.

Той с тактова честота най-добрите работници на работа откараха дясното и рационално движение, безмилостно отсече всичко ненужно, тъй като енергията да отделят повече средства за ненужни, отколкото рационално. За интензивността на труда, за да плащат повече премии достигна 30 до 100%. Всичко това даде на растежа на производителността на труда от 2-3 пъти, а заплатите са средно е нараснал с 60%.

Ф. Тейлър придава голямо значение на стандартизацията на инструменти, като се вземат предвид характеристиките на различните видове бетон работа. Тъй като изследването показа, товарене на въглища при средно тегло от въглища, заловен с лопата, варира от 16 до 38 паунда. Експерименти, той установи, че добър работник може да се потопите в деня повече, ако тя е да се използва лопата капацитет между 21 и 22 паунда. Освен това стана ясно, че при зареждане на лопати на различни видове материали, е препоръчително да се използват около 15 Лопата. Всичко това доведе до факта, че след 3,5 години на 140 души приключила работата, за която се изисква по-рано от 400 до 600 души.

вторият принцип Тейлър твърди, че е отговорност на ръководството включват подбор на хора, които са в състояние да отговори на нуждите на работниците, а след това се подготви и да се специализират тези хора да работят в правилната посока. Преди нова работа Тейлър пое необходимите умения в по-възрастните работници. Ръководството не вярвам, обучението на персонала на законна неговата функция. Самият Тейлър не се счита за експерт в използването на методи за подбор, с изключение на избора на работници за работа, която изисква определени физически характеристики, особено физическа сила и издръжливост. Така че те трябва да не се говори за използването на системни, научно обосновани методи за подбор. Психологически методи за подбор на работниците са били разработени през 1913 година. Обучение на служителите за изпълнение на работата по предписания начин, е неразделна част от научно управление. В действителност, без усилия за обучение за подобряване на работата ще бъдат напразни. Един от последователите на Тейлър Г. Гант в хартия представят на Американското общество по механотехника през 1908 г. и изразиха идеята за използване на инструктор за обучение на всеки метод работник е предписано. Въпреки това, идеята си, че управлението трябва да установят официална програма за обучение не е широко разпространена до 1930. Това може да се обясни с липсата на пълно знание за методите на обучение, както и на факта, че управлението просто не придават значение на потенциалните ползи от обучението.

Обикновено се смята, че работата - естествен човешки нужди. Но Тейлър гледа по различен начин: хората могат да работят, но не желае за една или друга причина се направи по-добре. Освен убеждава другите да го направят. Феноменът на "restrictionism" и сега той се нарича "работата на хладно" (CPR). Тейлър се разграничат естествено и систематичен CPR. Той започна да се наблюдава поведението на работника с ръчна количка натоварени със и без. С ръчна количка натоварени с работа се премества бързо и се опита да прекара малко време и обратно, без товар, той се премества бавно, не по-бързо от мързелив съсед. Ето защо, Тейлър смята, че естествената мързел - голямо зло, но още по-сериозно заболяване - систематичен CPR, умишлено забавяне.

Един от принципите на научното управление е разделението на планиране и изпълнение, което е представено по-горе в четвъртия принцип Тейлър "управление се грижи за цялата работа, че да може да работи по-добре, отколкото да работи." Той вярва, че специализацията на труда е също толкова важно на ниво управление, и в работно ниво. Това е предложение на Тейлър стана ясно, че търговията и индустриални фирми да създадат служби за планиране, които се развиват ежедневните инструкции на работниците. Но Тейлър не спира дотук и предлага концепцията за функционална група за управление на работниците. Тейлър смята традиционните функции на по-възрастните работници (лидер на отбора), както се състои от планиране и контрол действие. Планиране трябва да се извърши в рамките на планираните служителите на отдела, които обучават във всички аспекти на функцията за планиране. Той определя четири различни под-функции трябва да бъдат извършени от различни длъжностни лица. Действия, свързани с контрола, тъй като ще се извършва от четири различни хора.

По този начин, функционален управленски екип използва определено количество опит от осем наблюдатели. Можем да предположим, че производителността на труда трябва да се увеличи, т.е.. А. Нито работата и нито един от по-възрастните работници не са в състояние да бъде експерт във всичките осем под-функции. В същото време този, който се опитва да следва указанията на осем различни експерти, едва ли ще бъде в състояние да изпълни изискванията на всеки един от тях. Предложената схема не е намерил своето приложение в индустрията. В същото време ние трябва да признаем, че там е функция на планиране на производството в съвременната индустрия.

Ф. Тейлър въвежда известната си система за диференцирано заплащане. Той предполага, че работниците получават заплати според тяхното поколение, т. Д. Тя е от основно значение прикрепен система на проценти на парче заплащане. Работниците, които произвеждат продукти на повече от стандартната дневната ставка, трябва да получават по-висока степен на бройка, отколкото тези, които не произвеждат нормално. Ако работата произвежда установената норма, това е стандартна ставка от 50 цента на определен брой единици, а стандартната операционна процент е равен на 200 такива единици седмично. Ако работникът произвежда 275 единици седмично, а ако в съответствие с прогресивна система на възнагражденията, изплащани от разлика от 10 цента на единица за всички продукти, веднъж на установената норма, работникът трябва да получите 16 долара 50 цента, или 275 х 60 цента. Този вид плащане се нарича система от диференцирани ставки на парче на заплатите. Тя използва, в Тейлър, основният мотивиращ фактор за трудещите се, т.е.. Д. възможност да печелят пари. Следователно, колкото повече "залога", толкова по-работата трябва да бъдат изразходвани работа; система от диференцирани ставки на парче, очевидно, трябва да се стимулира по-голяма производителност на работниците, тъй като от тази повишена честота на бройка, на заплатите.

Обобщавайки, можем да кажем, че основната идея на Тейлър е, че управлението трябва да е система, основана на определени научни принципи, трябва да бъдат специално разработена методи и дейности, т.е. че е необходимо да се изработи, нормализиране, стандартизиране не само техниката на производство, но също така работи, неговата организация и управление. Практическото приложение на идеите на Тейлър се оказа цялото им значение, което осигурява значително увеличение на производителността.

Въпросът за отношението към системата Тейлър във връзка с прехода на страните от ОНД към пазарна икономика отново актуализирана. Заедно с нарастващото желание да идентифицират своите положителни страни, ние не може да се отрече съществуването на определени недостатъци, особено на "игнориране на човешкия фактор."

Преходът от много страни с отворена икономика, участието в конкурса, организацията на съвременния бизнес. В административна и научно управление на училището ще бъдат обсъдени по-подробно. Основателят на класическата школа на управление се счита за Фредерик Уинслоу Тейлър. Преди Тейлър увеличение двигател на производителността се на принципа на "моркова" - колко правя, толкова много получават.

в човешките отношения училище ера Част 1. Hawthorne експерименти През първото тримесечие на ХХ век. САЩ Management, България и Европа спазват принципите на научно управление, разработени от представители на класическата школа. В големи промишлени предприятия са работили като консултант по мениджмънт, решения на конкретни проблеми се извършват с помощта на научни изследвания. Така че, в началото на 20-те години. в Съединените щати.

организация (фирма) в единството на нейните съставни части и техните Nonequal динамика. систематична методология е помогнал да се интегрират на приноса на всички училища по различно време доминираше в теорията и практиката на управление, които не са в опозиция, като допълва и допълнение на известни управленски иновации. Положението или keyzovy подход (Case-ситуация) е начинът на мислене и на набор от конкретни действия.