Оставянето ценен служител, за да се борят или да се сбогуваме

Оставянето ценен служител: бори или да кажем сбогом?

Ценен служител, дори и най-преданите и лоялни, може да дойде на директора изявление на оставка. Какво да направите в този случай главата: Използвайте техники лична мотивация, за да убеди служителя, за да останат, или да благодари за сътрудничество, за да се сбогуват с него? Преди да направите най-доброто от гледна точка на интересите на решението на, помислете:

1. Възможните причини за отхвърляне

Мотивите могат да бъдат три:
• работникът или служителят не иска да продължи да работи в тази компания;
• Той не вижда перспективите за кариера в предприятието;
• служителя открито манипулира главата, за да изкарвам най-добрите условия (заплата, власт, позиции и т.н.).
В първия случай по отношение на запазването на работните места е "безнадеждно." Човекът вече е решил за себе си, а преговорите стигнаха до нищо олово.
Вторият - "най-обещаващите". Ако се интересувате от запазване на работника или служителя, говори с него лице в лице, за да разкрие своите "незадоволени" нужди. Ще се намери възможност да се срещнем с тях - най-вероятно, на работника или служителя, няма да напусне "дом място".
Третият - на "грозното". Тя трябва да се разглежда като завоалирана изнудване. Ако отидете от изнудвач от време на време, няма гаранция, че, първо, останалите работници не се опитват да диктуват своите условия, и второ, на работника или служителя не идва през всяко време на нова декларация.
"Ние никога няма да убеди служителя да остане, като предлага рейз или приемане на неговите условия. Това ще бъде краткосрочно решение,, създавайки опасен прецедент. В допълнение, той е несправедлив към други служители ", - казва Дани Kroysberg, директор за дъщерни дружества на персонала" Philip Morris International "в България и Беларус.

2. Последиците от неочакваното напускане

Сред типичните негативните последици от експерти разпределят:
1. Недостатъци в дялове или цялата дейност на дружеството.
2. Трудности при намирането в краткосрочен план адекватна замяна.
3. Времето, прекарано на обучение на нови потребители.
4. Теч на информация, притежавана от един служител е уволнен, предаването им на трети лица, например конкуренти.
Оценка на "мащаба на бедствието", причинени от напускането на ценни служители, за да помогне специален тест. Анализирайте кой кой е и как deputized по време на празниците. Ако една смяна настъпили лесно, без никакви проблеми, така че рискът е малък. Ако всеки път, когато трябваше да се багажник мозъците им да правят компромиси - не могат да бъдат избегнати трудностите.

3. Нови условия: колко могат да се добавят

Отхвърляне, възползвайки
• Поемане на ангажимент да съкрати служителите си да намери наследник в рамките на организацията или извън нея.
• Научете от служителя на вашите въпроси (напускане, човек може да се говори честно казано). По-специално, това е възможно, за да разберете, че повечето не ми хареса на служителя във фирмата: лидерски стил, отношенията в екипа, липсата на възможности за професионално израстване. Това ще даде възможност да се направят корекции в работата.
• Пазете добро отношение. След това можем да разчитаме на взаимно изгодно сътрудничество в бъдеще: възможно е опора на ново място, служителят ще препоръча на стария си компания като надежден партньор, клиент или доставчик.