Оценяване и удостоверяване на това, което е разликата
професионална преквалификация програма "Управление на човешките ресурси (Professional Standard)"
Част разстояния курс на преквалификация на служители на персонала на Националния съюз и Москва технологичен институт (ТУ) в съответствие с изискванията на професионалния стандарт "специалист управление на персонала." Членка диплома Държавния университет на обучение за начинаещи и сертификация на Националния съюз на HR.
Отговори
ПРАВИЛА
Търси във форумите
регистрация
профил
Влезте, за да видите съобщенията си
Чат (Сега в чата 0)
Оценка и сертифициране: каква е разликата.
Добре дошли! Аз съм начинаещ в този форум, но тук ми харесва, защото е голяма изобретение. Благодаря на всички ви. Имам някои области, пише ентусиазма си.
Умения въпрос за мода днес и поискаха "оценяване и сертифициране на персонала." Не мога да разбера каква е разликата между тях. Работата на писане е почти в една дума. В interenete срещна opisanre метод 360 като опция за оценка на персонала, на форума прочете становището, че тази оценка. Формулират, моля ясно разликата.
Сертификация - една от формите (spsobov, методи) оценка на персонала
Оценяване на персонала може да продължи 15 различни цели. Сертификация - само един от тях.
Бих казал, въз основа на това, което бях чел, че няма ясен отчет не може да предложи. Сертифицирането може да бъде оценка инструмент подобен начин като оценка - оценка елемент. Обменът на документи в най-горния "интересно четиво", е един много достъпен книга за езика Борисова "Квалификация и сертификация". Аз препоръчвам.
Потвърждавам, не могат да бъдат оценени ...
След като проведе по време на "безгранично творчество" и първоначално натрупване на капитали, а след това - по време на формализирането и прилагането на елементите на управление на редовни, ефективност се превръща в център на вниманието на фирменото управление - ефективността на управление, инвестиции, производствени работници. Той е тук, че има проблем с оценяването на работа на персонала.
Въпросът за "как да се направи оценка на служителите?" Е проста на пръв поглед. Сложността на това е, от една страна, че той ще остане в съответния всички по-нататъшни етапи на развитие, и от друга страна, фактът, че той е "връзване" е последвано от адекватно заплащане, мотивация, управление на кариерата и постижения.
Опитайте се да разберете разликата между оценката на персонала на сертифицирането, и какви са предимствата на всеки един от тези HR-инструменти.
Първата разлика - заглавие
За да започнете, опитайте се да се разреди понятието "оценка" и "сертифициране".
Оценка - редовна официална оценка дейността на работник в съответствие с установените критерии на изпълнение на спазването на тази работа за определен период от време. Уреждат от местното нормативни актове на дружеството (Наредбата за периодична оценка на персонала).
Атестация - процедура за оценка, която се управлява от федерални разпоредби и Кодекса на труда.
Както можем да видим, оценка и сертифициране са регламентирани съответно местните и федералните разпоредби. Той също така определя целите и правилата на процедурата, както и кръга на служителите, участващи в нея.
Регулаторната рамка за сертифициране на
1. Наредба за реда за сертифициране на мениджъри, инженери и техници, както и други специалисти на предприятия и организации в промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и комуникациите (в червено. На 22/10/79) (както е изменен от 14/11/86) Постановление на СССР от SCCT 05.10.73 N 470 Резолюция на Държавния комитет на СССР от 10.05.73 N 267
2.Polozhenie на процедурата за сертифициране по управление, научни и инженерни дейности и технически персонал и специалисти на изследователски институции, инженеринг, технология, дизайн, проучване и други научни организации. SCCT СССР Постановление на 17.02.86 номер 38
3. Наредба за реда за сертифициране на мениджъри, инженери и техници, както и други специалисти от предприятия и търговски организации, държавни. Писмо от Министерството на търговията на броя 0213 РСФСР 07.07.81.
Всички тези документи са в експлоатация в момента на територията на България.
Регулаторната рамка за оценка:
1. Правилникът за длъжностните на предприятието.
2. Разпоредби за периодична оценка на персонала на фирмата.
Втората разлика - целта
Целта на процедурата по сертифициране в съответствие с документите на съветската епоха е да се идентифицират специалист позиция съответствие. Опции, както знаете, са три:
По този начин, сертифициране е предназначен изключително за административни цели.
Целта на оценката е да се постигне контрол. Основни контрол концепция е постижения напредък цикъл, състоящ се от три етапа (Фигура 1).
Фигура 1. Цикълът на постижения
Идеята зад тази концепция е, че служителите се постигне зависи от връзката между индивидуалните възможности и мотивация - това е по-фокусиран върху "човешкия фактор".
Крайната цел на оценяване трябва да бъде преди всичко управленски постижения, квалификация и чрез тях заплатите, но не и обратното.
Таблица 1. Цели на оценката-процедури.
(Характерно за сертифициране)
Резултатите от управлението
(Характерен за оценка или оценкапреглед)
Съответства - не съгл. поста си
Получаване на обратна връзка
Промените в заплатите
идентифициране на потенциални
Промяна на системата за възнаграждение
информиране
планове за приспособяване, поведение
Оценка (измерване) на минали дейности
Оценка на постиженията
планиране на човешките ресурси, развитие на кариерата, обучение, планиране
Третата разлика - терминологична
След като сте на име процедури за проверка на знанията в компанията понятието "сертифициране", автоматично ще бъдат включени в действие на посочените по-горе "Наредбата ..." с всички произтичащи от това последици от него. От правна гледна точка, най-правилно е терминът "оценката" или английските термини ... Ако вярвате в техните служители и че никой от тях няма да оспори резултатите от оценка / оценка в съда, а след това няма значение коя от предложените условия който сте избрали. Във всеки случай, терминологична коректност помощ, за да се избегнат проблеми в съда.
• Оценката на изпълнението / Атестирането - оценка на
• Оценка на работата - оценка на постиженията
• Оценка - оценка на индивидуалните качества.
• Оценка-център - цялостна оценка, която включва най-малко три фази:
• пълен психологически тестове (когнитивната сфера, особено мислене, комуникационни характеристики, проективни техники);
• ситуационен-поведенческо проучване се състои от серия от ситуационни-поведенчески тестове (SPT);
За разлика от четвъртата - връзката с плащането, както и обезщетение
Ако компанията възнамерява да управлява постиженията на служителите си, в най-общата форма на оценка може да се разглежда като една сесия на обратна връзка между ръководители и подчинени, когато страните се консултират помежду си и да вземат взаимно решение или план за действие, насочен към подобряване на оперативната ефективност. Ето защо тази парадигма, не се препоръчва да се обсъди директно заплати, повдигне този въпрос на първо място. Ако връзката между заплащането и оценка ще се извършва механично, вниманието на всички участници ще бъдат фокусирани върху конкретни резултати. Това е, от една страна, намалява истинност и откритост оценката на участниците, и второ, води далеч от основните цели на система за оценка / оценка. Опитът показва, че работниците и служителите в този случай, са склонни да подценяват степента на очакваните резултати, които са гарантирани за да достигне тяхното изпълнение.
Малцина от персонала се осмеляват да обсъдят активно техните постижения и техните проблеми, ако има страх, че резултатите от интервюто могат да намалят заплатите.
За разлика от петата - в кръга на специалисти, участващи
Посочените по-горе "Правилника за реда за сертифициране ..." 1979 съдържа изчерпателен списък на позициите на мениджъри и специалисти, които подлежат на сертифициране. Такива позиции като мърчандайзер или управител на регионалните продажби просто няма. Строго погледнато, ако сте член на персонала сертифицирани (да речем, сомелиер или мениджър на съдържанието) не е в съответствие с този списък, а след това на тази основа сам, резултатите могат да бъдат оспорени в съда.
Добре получава и добре провежда оценка еднакво развива и служител и ръководител.
За по-големи промишлени и изследователски организации, съществуващи в продължение на повече от 20 години, по-приемливо, то е вероятно да бъде класически вариант на сертифицирането. Фирми, работещи на пазара за по-малко от 10 години, като в новите пазарни условия, разполага с персонал от 100-400 души, предпочитат да развиват собствената си схема оценка, въз основа на опита на предишните поколения подход човешки sluzhb.Vybor, нейните цели и функции зависят от нуждите на вашата организация.