Образуване позиции профили

Вие сте изправени пред задачата да затваряте работата. Структуриран подход за закриване на работни места води до образуване на стойката. Едва след като информацията на всички изисквания в един формуляр, можете да започнете да се търси специалист.

Преди съставянето на профила на позицията е необходимо да се определи кой ще участва в този процес, както и кой взема окончателното решение за наемането на работа на работника или служителя. Колко етапи ще има интервю с кандидата; Кой и в каква последователност, от висшето ръководство да присъства на тези срещи. В идеалния случай, при формирането на профила трябва да включва прекия ръководител на бъдещата служител и служител отдел човешки ресурси.

Профил позиции - това е основният документ, използван:

- за подбор на кандидатите за работа;

- за сертифициране на служители, които са получили пробация, както и за последващото сертифициране на работа след определено време на персонал (например, да се направи преглед на нивото на заплатите в края на определен период от време - шест месеца, една година);

- за определяне на целите и плана за обучение на персонала;

- за формиране на резерв персонал;

- планиране на кариерата на персонала.

Профил позиции включват:

- професионални знания и умения, необходими за работата,

- личностни черти корелира с корпоративната култура и вътрешни, понякога неформални правила на компанията, както и личните данни.

От компанията са взети под внимание особеностите на корпоративна култура, работата и средата, в която се извършва тази дейност.

Знанието - Информация, която трябва да знаете.

Умения - приложенията на тези знания в практиката за постигане на резултата.

Компетентност - Използването на това умение по начин, който ще работи се извършва на определена рутина в стандарта на компанията.

личностни характеристики - човешки черти очевидни в професионалното направление на нивото на междуличностно общуване.

Личните данни - име, дата на раждане, образование, по-нататъшно образование, трудов стаж в компании, отговорности, допълнителни умения, желания и нивото на заплатите, график за работа, свързани с бизнес пътувания и др ..

Като правило, не е възможно да се съберат всички необходими за структуриран професионален търсене, информация, искане на прекия ръководител, за да запълни необходимия професионален профил. Липсата на разбиране на необходимостта от по-подробно и конкретно за попълване на профила на позицията и липсата на единна терминология възприемане на възпрепятстват каже специалисти по човешки ресурси и мениджъри в един и същ език.

След запълване на фугата мениджър човешки ресурси и шефът на профила, може да откриете, че документът е претоварена изисквания към кандидатите. В този случай, той е сигурен, да се приоритизират и да разберат, че е необходимо и че е желателно да се наблюдава в бъдещите служители на дружеството в съответствие с определените в профила позиции.

Не се препоръчва да бъде повече от 5 и приоритетните компетенции. В допълнение, всеки един от тях трябва да е най-подробна боядисани.

За да се постигне споразумение, е необходимо да се организира обучение на персонала, управление на дружеството, за да се споразумеят за общо разбиране на целите, начините за постигането им, както и обща терминология. Или прикачите към профила на инструкции за нейното изпълнение, което е по-малко ефективна.

Във всеки случай, не по-нататъшно обсъждане на управителя на документ и управителят HR на този етап от работата, няма да се прави правилно.

Пример позиции на потребителския профил конфигурирани във формата на искания за позиции: