Обобщение на ролята на конфликти в една организация - Банка на реферати, есета, доклади, проекти и дисертации

1. Ролята на служителите в организацията .............................. ...................... 6

2. Роля конфликт като форма на интра-конфликт. Видовете роля конфликт ...................................................................... 8

3. ситуации, както и факторите, които водят до ролеви конфликти .................. .11

4. Причини за ролята на конфликти и как да ги решим ................... 13

По-голямата част от хората почти през целия си съзнателен живот ING се извършва в организации. Започвайки с детски ясли и завършва с дом за възрастни хора, хора, съзнателно или несъзнателно, доброволно или насила, с интерес или с пълна апатия е включена в живота на организацията живее с нейните закони, да си взаимодействат с други членове, като нещо с организацията, но да я нещо в замяна.

човешкото влизане в организацията - това е специален, много сложен и много важен процес, успехът на която се интересува от двете лицето и организацията. Процесът на влизане в организацията винаги е придружен от решението на няколко проблема. На първо място, това е проблем на човешката адаптация към новата среда, която е решение, не винаги успешно. На второ място, това е проблем, коригиране или промяна на човешкото поведение, без които в много случаи не е възможно да влезе в организацията. На трето място, това е проблем на промени и изменения в организацията, които се случват, когато човек за работа.

Когато взаимодействието с организацията, хората се интересуват от Xia различни аспекти на това сътрудничество, свързано с това, което той трябва да се жертва в името на интересите на организацията, който, кога и колко трябва да прави в организацията на условията, в които да работят, с кого и колко време на взаимодействието -vovat, че ще му даде на организацията и т.н. От тази и други фактори зависи от удовлетворяването на човешкото общуване-Следствие на организацията, нейната връзка с организацията и нейния принос за дейността на организацията.

Организацията очаква лицето да изпълнява специфична роля-ТА. Необходимо е да се отбележи, два основни аспекта са в основата на повечето причини за недоразумения и конфликти в противодействието на човешкото взаимодействие с организационната среда. са точките с данни:

очакванията и схващанията на индивида върху организационната среда, и мястото му в него;

Очакванията на организацията по отношение на индивида и ролята му в него.

Роля конфликт се определя като ситуация, в която хората, които заемат определен статус е изправен пред несъвместими очаквания за подражание и не се съобрази с изискванията, наложени на ролята.

1. Ролята на работника в организацията.

Хората, които работят в организации са различни. Сажди, съответно, те имат различни представи за ситуацията, в която се намират. Разликата в възприятие често води до факта, че хората не са съгласни един с друг. Това разногласие, когато ситуацията наистина е в конфликт характер.

Con phlyctenas установили, че съзнателно поведение сто Рон (лице, група или организация като цяло) влиза в анти-противоречието с тези на другия.

Процесът на човешкото взаимодействие с организационната среда е много сложна и изключително важно за двете страни. то Otla-DIT, направи безболезнено и без взаимно много лесно. Въвеждане в една нова организация, човек се сблъсква с проблемите си разположение stvom на взаимодействие с организационната среда. Ръководител според неговата роля обикновено е в центъра на конфликт в организацията и под-Zwaan разрешаването му по всички възможни начини. Управление на конфликти е един от най-важните функции на главата.

Роля - набор от очакваните поведение на субекта, които имат определена позиция. Тези очаквания зависят преди всичко от заеманата от индивида, а не на неговите лични характеристики, както и ще бъдат еднакви за всички лица, които заемат тази позиция. В допълнение, всеки п-Jette играе (и, по правило, играе) няколко роли едновременно-Мено. Разбирането на ролята ни дава възможност да научат повече за това как хората са наясно с това, което те трябва да се прави в някакъв Конка retnoy ситуация. Роли в работата, в семейството, в обществото на приятелите си, те се различават от един на друг. Ние ще се концентрира вниманието си върху работните роли, т.е. роли, които са пряко свързани с поведението на работното място.

Ролята на работника в организацията - набор от очакваните модели на поведение, свързани с vypol neniem специфична работа.

Работа роли характеризират с няколко функции.

На второ място, те са пряко свързани с поведението на заетостта, свързани с вас, допълва работата.

Формулиране на предпоставки за ролята, така че ролята на, от една страна, в съответствие с целите, политиките и структурата на организацията и от друга страна - отговаря на изискванията и да очакваш нияма-човешки, това е изключително трудно. Две необходимо условие-viyami това са яснота и целесъобразността на роли.

Допустимост роля се състои в това, че човек е съгласен да я направи съзнателно, въз основа на факта, че изпълнението на тази роля ще му даде някакво удоволствие и да доведе до производството на положителен резултат, който neobyaza-ТА трябва да бъде от материал, природата и да бъдат ясно определени, разпределени за мъж преди началото на действието.

2.Rolevoy конфликт като форма на интра-конфликт.

Видовете роля конфликт.

В рамките на конфликта често се свързва с конфронтация и сблъсъци, които се случват, въз основа на това как отделните работа или на организацията като цяло са проектирани, както и въз основа на това да бъдат официално разпространен власт в организацията.

Има четири разновидности на този вид конфликт: вертикални, хоризонтални и линейни-функционална роля. В реалния живот, тези конфликти са преплетени един с друг, но всеки един от тях има свои собствени, доста различни характеристики.

По този начин, вертикална конфликт - конфликт между нивата на управление в организацията. Нейната поява и решаване на тези аспекти на живота се дължи на организацията, които влияят на вертикалните връзки в организационната структура: цели, сила, комуникации, култура и т.н.

Хоризонтална конфликт включва различно от състоянието на организацията и често действа като конфликт на интереси. Развитие на хоризонталните връзки в рамките на организацията помага по много начини за разрешаването му.

Линейно-функционален конфликт е все съзнателно или чувствителни в природата. Решението му е свързано с подобряването на отношенията между управлението на линия, така експерти.

Роля конфликт възниква, когато дадено лице изпълняващо ролята, получава неадекватно си назначение роля. Размити инструкции и неопределена формулировка на проблема, липсата на яснота на смисъл и ценности поверено действие може да доведе до факта, че лицето, извършило ролята, въпреки че усилията и желанието да се направи всичко, добре, може да получи отрицателен резултат от позицията на организацията.

могат да бъдат идентифицирани четири вида роля конфликт.

Първият тип е известен като възниква vnut-rirolevoy конфликт, когато един и същ набор от член роля осигурява два или повече несъвместими задачи.

Вторият тип роля конфликт - между роля личностни конфликти. Той се появява, когато две или повече от ролята, изпълнявана от физическото лице, съдържа несъвместими изисквания.

има и конфликт на личността-роля. Той се отнася до ситуация, в която личната позиция на изпълнителните роли са несъвместими с неговите искания за подражание. Имайте предвид, че високото ниво на ро-Ляв конфликт не само води до по-ниска степен Задоволителни letvorennosti работниците работните си места, но също така за намаляване на про-voditelnosti и за увеличаване на оборота.

Има такова нещо като роля двусмислие. Това означава, че ролята на художника не знае точно какво се изисква от него. В този случай, ролята на изпълнителя може или не знам на целите, които се преследват, или полиуретанова Дрен за постигане на тези цели. Корените на роля двусмислие да бъдат намерени в ролева снимачната площадка, когато очакванията, генерирани от този набор, не са достатъчно ясни (докато в случая Стани veniya-роля конфликт са неясни, но не са съвместими).

Признавайки отрицателното въздействие както върху конфликта роля и роля неяснотата, трябва да се запитаме: "Какъв е проблемът е по-сериозен?" Отговорът зависи от позицията, заемана от изпълнител роля. NE-роля конфликт искат да се създаде по-сериозен проблем при по-ниски нива, а ролята неяснота - на по-висока.

Въпреки това, несигурността на ролята не може да бъде еднозначно счита за отрицателен характеристика на ролята на строителството. Във всеки организация с увеличаване на позицията на ролята на ниво непременно повишава нейната несигурност. често допринася за развитието на автономия, разширява обхвата на решението, членовете на организацията се развива чувство за отговорност.

3.Situatsii и факторите, които водят до ролеви конфликти.

Използването роля подход към човешкото вграждане в организацията може да бъде придружено от появата на конфликти и възникването на роля изпълнение на редица проблеми, които усложняват съществуването и функционирането на организацията.

Когато на индивидуалните особености на лицето, извършило специфична роля могат да бъдат трудни противоречия. генерирана от ролята. Противоречието може да възникне между ръководството и на служителя, ако първият счита, че неправилно изпълнява своята роля, а вторият казва, че наложената неразумни искания, претенции и обвинения.

Конфликтът ролята на изпълнение може да се случи, когато колегите не отговарят на очакванията на действията на член на организацията. Често това се случва в ситуация, в която един нов член на организацията не изпълнява своята роля като предшественика си, и това, което се използва за съраунд колегите му.

Роля конфликт може да се случи, ако членът на целите на организацията противоречат на целите на организацията, ако стойностите не отговарят на стойностите на групата, в която той работи и т.н.

Ние можем да посочим някои типични ситуации, които водят до появата на ролята на конфликти. Данните за съществуването на такива ситуации може да бъде полезен за предсказване на потенциала за конфликт.

Конфликтът ролята на изпълнение често се случва, когато дадено лице изпълнява няколко различни взаимно изключващи се роли в някои аспекти. За да ролеви резултати конфликти в противоречие или противоречиви задача за освобождаване, която изисква едновременното спазване на правилата за изпълнение на ролята и постигане на резултати, непостижими с тези правила.

Проблемът за ролята възникне, когато един член на организацията следва да играе роля, е амбивалентен или граничен длъжност в организацията, по отношение на които има противоречиви очаквания.

Един силен източник на конфликт е противоречието между характера на личността и характера на неговата роля. За да промените конфликт водеща роля, придружен от неадекватна компенсация за промяната в изпълнението на новите дейности, ролеви.

Един от най-силните фактори, които пораждат конфликти в упражняването на ролята, е така наречената роля претоварване. Това се случва, когато очакванията и изискванията надхвърлят капацитета на ролята, която тя ще изпълни центъра, т.е. по отношение на служителите, които изпълняват роля, се увеличават очакванията, които отиват далеч отвъд очакванията подходящи за ролята. Обикновено причината за тази ситуация е също neop-определеност на. роля претоварване води до факта, че работникът не може да се справи с ролята, отредена за него, или пък не е в състояние да се справи със задачите, които излизат извън неговата роля.

Често проблемите на този вид възникват от добри служители, които са готови да направят това, което е извън рамките на формално разпределение на обхвата на тяхната роля.

Проблемите, предизвикани от ролята на конфликти, protivroechiyami, несигурност и рестартиране са изключително сериозни и тяхното въздействие върху хората и организациите е огромен.

4. Причини за ролята на конфликти и как да ги решим.

В обобщение по отношение на ролята източници на конфликти можем да определим основните групи причини, които пораждат проблеми за изпълнение на ролята.

всички тези причини, които са свързани с противоречията между индивида и специфичното му роля в организацията могат да бъдат отнесени към втората група.

Третата група се състои от причини, породени от противоречията между ролята и неговото възприемане на организационната среда.

Четвъртата група се състои от причините за конфликти, породени от противоречието между тази роля и някои от другите роли.

Възникнали в изпълнение на ролеви конфликти и противоречия може да бъде решен по различни начини. В зависимост от това от коя страна на конфликта може да се промени, тя може да бъде: промяна на работни места, промяна (развитие) от хората, които изпълняват ролята и пермутация.

При смяна на работа се случи, за да се определят причините и факторите, като затворници, които водят до конфликти и противоречия, и корекцията се извършва роля. Ако ролята на противоречив, е необходимо да се изключи един от алтернативните партии. Работата може да бъде твърде трудно и интензивен. Поради това следва да се облекчи или облекчаване. В зависимост от естеството на работата може да е необходимо по-описание chotkom на работни места и по-строга регулация на нейните граници. Може би обратната ситуация, в която трябва да се направи подробно описание на работата, по-малко, като по този начин предоставя възможност за работа на артисти и творчески самостоятелна заетост.

Вторият подход е, че промяната се извършва, за развитието на човека, така че той може да изпълнява ролята и да се справят с възникващите конфликти, възложени му. развитие на служителите се появява в три посоки.

Първо - това е повече разбиране за ролята. Често това е невежеството на работника е причината за неговата роля роля конфликт.

Второ - това е обучение и подобряване на служител изпълнителско изкуство. Подобрени възможности за изпълнение значително отслабват стреса с опит от работника или служителя при изпълнение на техните роли.

Третият - развитие на капацитета на художника, за да се справят с конфликтни ситуации, за да се адаптират към работа в условията на конфликтни, да може да се разпознава и реагира на проблеми, да общуват с хората в конфликтни ситуации.

Третият подход е да се предотврати конфликт на роля пермутация на работниците от една роля в друга, в зависимост от способността им да се справят с конфликтни ситуации.

И накрая, ако се вгледате в проблема за взаимодействието на човека и организационна среда е по-широко, отколкото само през призмата на неговата роля, изглежда, че стойността на човешката личност характеристики са не само много голям, но често може да бъде определящ фактор в предотвратяването на конфликти в организацията.

Роля на конфликти - доста често срещано явление в много организации, но това не винаги е отрицателна. Те често носят импулси, вдъхновява обновяване, усъвършенстване и развитие на организациите, така и за физически лица.

Гъвкавата организация, които са широко разпространени неформални структури, където няма ясно описание на работата, конфликти за ролята на изпълнение е по принцип не се разглежда като нещо ненормално, това, което трябва да се избягва.

Освен това се смята, че наличието на конфликт е благоприятен за организацията. Важното не е налице или не съществуват конфликти, и как те са решени и какви резултати.

Сблъсъкът на гледни точки, мнения, позиции - много често срещано явление на производството и социалния живот. За да се определи правилната посока на действие в различните ситуации на конфликт, то е много полезно да се знае какво конфликтите и как хората да постигнат споразумение. Конфликт на знанието повишава културата на общуване и прави човешкия живот не само по-спокойно, но и по-стабилни психически.

В резултат на ролеви конфликти в организацията започват да се формират заблуди служителите относно взаимно, разработване на враждебни отношения - всичко това води до факта, че повечето служители да получат усещането, че практиките за стил и управление не отговарят на потребностите на практиката, това може да доведе до ситуация, в конфликт ,

Недоволството от нивото на бизнес и управленски компетенции на ръководителя на голяма обезкуражава потенциал. Очевидно е, че е важно да се знае какво е в очакване на служители от техните лидери, както и да се направи от този съответните изводи. Ако можете да направите мач потребителските нужди на хората с организацията, очевидно е, че персоналът ще бъдат изложени, за да отговаря на тези изисквания, които да гарантират, не принуда.

В момента много мениджъри не разполагат с достатъчно елементарни нива conflictological култура, липсата на знания за конфликтите и начините на техните мирни решения. Много мениджъри предпочитат да решат възникващите конфликти със сила, дори и без да знаят, че има мирни и конструктивни методи за освобождаването на техния конфликт.