Обновената трудов договор

Ключов инструмент за регулиране на отношенията между работника или служителя и работодателя, трудовия договор. Но той не винаги позволи на страните да вземат предвид всички нюанси, които могат да възникнат по-късно. Разбрахме какво е механизмът и как да го използвате.

Панацея за конфликти

При обсъждането на въпроса за пълнотата и ефективността на трудовия договор от специалистите на персонал услуги могат да бъдат чути около така наречения "преправен трудовия договор." Според тях, този документ помага за предотвратяване на недоразумения и спорове между работодател и работник. От правна гледна точка, такова нещо не съществува. Затова правилно да го наричаме договора, фиксиране всички промени на условията за заетост чрез сключване на допълнителни споразумения. Разбираемо е, че служителя и работодателя, от подписването на този документ, може внимателно проследяване на условията на труд и за изясняване на съществуващите клаузи на договора. Предимството на този подход е очевиден - правата и задълженията на страните, са възможно най-прозрачни. Това помага да се избегнат недоразумения или неправилно тълкуване на условията на договора като участниците и трети страни. Обмислете варианта за регулиране на трудовите отношения, предложеното законодателство.

За да коригирате и допълнение

Моля, имайте предвид, че новите данни за работника или служителя и работодателя, може да бъде отразено в допълнително споразумение към договора, да не се правят корекции в текста на оригиналния документ.

възможните рискове

Понякога, когато наемането е трудно да се определи предварително цялата допълнителна начинаещи трудовото нюанси. Следователно, работодателят може да сключва с един работник стандартен трудов договор, който съдържа само необходимите условия, както и другите права и задължения да се уточни вече в експлоатация. Впоследствие става възможно по-точно да улови спецификата на трудовото правоотношение. В действителност обаче този подход има няколко недостатъка, а най-вече за работодателя.

Започнете с факта, че работодателят и работникът или служителят може да се сблъскат с нежеланието на друга страна да направи корекции в договора. В съответствие с член 72 TC България да промени някои условия по отношение на страните от трудовия договор е разрешено само по взаимно съгласие. Изключение е предвидено в закон, и по-специално член 74 от Кодекса на труда. Или служител, който инициира процеса на изменение на договора и се сблъскват с несъгласие работодател има избор: да не променя трудовия договор или да го прекрати по желание. Позицията на работодателя може да бъде дори по-малко привлекателни: при липса на основание за прекратяване на договора от страна на работодателя и на работника или служителя може да се откаже от извършването на корекции, предлагани от компанията, както и за прекратяване на договора. Възложител важно да се съглася с необходимите условия за работниците и служителите, на етапа на подписване на трудовия договор, тъй като след това ги променя едностранно ще бъде трудно.

В съответствие с член 74 от условията България TC на договора може да се редактира от работодателя, ако не може да бъде спасен, поради промени в организационните и технологични условия на труд (появата на нови техники и технологии, преструктуриране и т.н.). Изключение - появата на нови функции в дейността на служителя. В тази ситуация, работодателят трябва да бъде в писмена форма, още два месеца, за да предостави на работника за предстоящите промените в условията на споразумението, както и причините, които са послужили като основа. Когато един служител не е съгласен да се премине към нови условия на труд е на разположение на други компании трябва да се предложи дейности, които тя може да извърши, ако здравето ви позволява. Това може да бъде свободно работно място или съответна квалификация на работника, или по-ниска позиция. Работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на свободните работни места, с които разполага в рамките на областта, в която от самото начало намери служител на работни места. Препоръчайте позиция в други области се изисква от работодателя, само когато това е предвидено от колективния трудов договор, споразуменията, трудов договор. По този начин, за да прекрати договора в съответствие с параграф 7 от част 1 на член 77 LC България може да бъде само в случая, когато каза, алтернативна работа в компанията или служителят е отсъствал от предложената позиция е намалял.

тестван механизъм

Следващата стъпка - регистрация на допълнително споразумение към трудов договор, подписан от двете страни следва да бъде предвидено в условията на труд на режим на непълно работно време.

Ако служителят откаже да продължи да работи в новите условия, трудов договор е прекратен в съответствие с параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда. В същото време това е предвидено подходящи гаранции и компенсации. Анулиране на част от работния ден (смяна) или на непълен работен ден, седмица преди периода, за който те са били установени от работодателя като се вземе предвид становището на избирания орган - основната синдикална организация.

Съмнения в рецепция

Някои работодатели не са готови или не са в състояние да се определи предварително всички условия на труд. За да се защити интересите си, те предпочитат да сключват с работниците на срочни договори за кратък период от време - така че след изтичането му, ще може да подпише нов договор с променените обстоятелства. Такъв подход не винаги е валидно и оправдано. Член 59 TC България, създаден изчерпателен списък на основанията за сключване на срочен трудов договор. Когато това споразумение, сключено за определен период при липса на достатъчно основания счита за сключен за неопределено време.

Имайте предвид, ако съдът намери, че организацията многократно сключени договори според гражданското право, за кратък период от време, за да изпълни същата работа функция (дори ако останалите условия на договора са се променили), а след това той има право да приеме договор за неопределено време. В този случай, работодателят може да подлежи на административна отговорност за нарушение на труда и опазване на трудовото законодателство в съответствие с член 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс на Република България и наказва с глоба от 1000 до 50 000 рубли. Освен това, дейността на фирмата (отделния предприемач) може да бъде спряно в продължение на 90 дни.

С оглед на горното, работодатели и работници, за да се избегнат всякакви спорове в препоръчваната етапа на сключване на договора възможно най-подробно да предвиди всички права и задължения на страните, а в случай на по-нататъшни промени със сигурност ще го оправя в допълнително споразумение към трудовия договор.

София Saitova, ръководител на правни услуги Sofiyaskogo офис на Intercomp Global Services