Най-популярните средства за проверка на кандидатите по време на интервюто за и против
Наемането на нови служители е почти винаги изглежда като сделка по продажбата, където едната страна предлага своите услуги за извършване на определена работа, а другата - да си купя тази работа. А интересите на страните тук са склонни да се различават. Така че, доктор, в качеството на продавач интересува, че възможно най-много изгодно да се "продаде" себе си. Работодателят е често се интересуват от това право на работа, и стабилна приемане на желания резултат.
Разбира се, като се внимава да не се харчат пари и време за губене, "купувач" е прибягнал до всички видове "опит", за да се гарантира, че предложената "продукт", доколкото е възможно, за да отговори на нуждите им.
Обикновено представители на вниманието "купува" страна плати на няколко критерии, основани на която по-късно сключват професионалната пригодност на кандидата и вземане на решение относно наемането на заявителя. Тези критерии като образование, професионален опит. лично впечатление, резултатите от психологически тестове, препоръка от бивши работодатели, знания и умения на кандидата, и така нататък. Нека се спрем на някои от тях.
Лични впечатления от кандидата
На първо място, ние не трябва да забравяме факта, че всяко лице, което може да се преструва, че се опитва да се покаже по-добре. Особено, ако го прави "по-добре", зависи от неговото бъдеще и финансовото благосъстояние. Това е човешката природа.
И днес, направи положително впечатление на работодателя вече не е трудно: доброто, информацията по този въпрос е повече от достатъчно. Парадоксално е, че повечето от тези препоръки се дават наемат мениджъри. Кандидатите показват как трябва да се държим, за да заблудят интервюиращия (това се нарича "добро впечатление") и да получите предложение за работа. И би било наивно да се вярва, че хората, които са в процес на търсене на работа, не да се възползват от тези "ценни съвети".
От всичко това можем да заключим, че е напълно предсказуемо поведение на кандидатите по време на интервюто - е да се опита да "тук и сега", но дали те ще "даде всичко най-добро", както и да упражнява старание, честност и лоялност в един или два месеца или шест месеца в реална работна ситуация и да даде желаните резултати на дружеството - уви, неизвестен.
Вече не е тайна, че резултатите от психологически тестове могат да дадат силно изкривена информация за кандидата (както към по-добро и по-лошо). Сами психолози твърдят, че тестовете дават само груба, много генерализирано информация за лицето, както и да получат валидни резултати е необходимо да се тества кандидат за най-малко на 3-ти различни въпросници във връзка с лични интервюта и други форми на оценяване.
Опитът показва също, че днес почти никакви психологически тестове (с проективни техники като "Къща, дърво, човекът" на въпросника на Томас-Kilman) могат да бъдат технически излъгани. В наше време, то е вероятно остави хората, които никога не са били всички разпити, както и повечето кандидати знаят най-популярните въпросниците за заетост и "правилните" отговори на тях по сърце. В крайна сметка, заедно с другите препоръките на преминаването на интервюта, записи на тестове и съвети за попълването им отдавна са на разположение в интернет.
И това също го прави:
Ето защо, обективността на информацията, получена в резултат на неточно и без психологически тестове, уви, не е необходимо да се надяваме.
Проверка на професионални знания и умения
Малко по-обективен начин за тест е да се направи оценка на кандидатите професионалните си знания и умения. Тя може да се извърши в различни форми, попълване на писмения тест, отговори на устните въпроси, по специалността, извършване на технически задачи, по примера на решаване на проблеми от досегашната практика.
За професионални умения могат да включват: диаграми в Excel, чете и превежда на техническа литература от български на английски език, познаване на 1C, способността за шофиране и т.н.
Важно е да се отбележи, че ако акцентът при избора на кандидата е в наличието на определен негово знание. тогава има риск да наемат човек, който "знае всичко", но не разполага с необходимите умения и навици, за да успее в това положение. Вероятно сте чували израза, който знае и да е добър специалист в практиката - са две напълно различни гений, който не винаги се вместват в един човек?
Например, можете да запомните техниката на личните продажби, но не знам как да се разпорежда с събеседника си: Е, хората не са свикнали да се усмихва и да говори по абстрактни теми! Можете да имате отлични познания по счетоводни и данъчни закони, но нямат навика да проверява работата си преди раждането.
И след това се оказва, че такъв човек не знае, но все пак навреме прави грешки, често едни и същи. И това е в резултат на отрицателния ефект върху работата на отдела или компанията като цяло, и по този начин своите печалби.
В този смисъл, кандидат на проверката за наличие на определени умения ще предостави по-точна информация за кандидата. За тази цел, като правило, доста отворена настройка на задачата за изпитване, която е подготвен предварително и трябва да бъде подобна на задачите, които експерт трябва да бъдат разгледани по-нататък в работата си.
Например, може в много общи линии ситуацията: какво да се продава и кой вече е поръчан, които "харесват". След формулиране на задачата: "В рамките на 10 минути трябва да се подготви списък от 10 потенциални клиенти. Какво ви е необходимо за това? ". Бъдете готови за това, че "вашият човек" може да поиска от компютъра, за да се свържете с интернет, "Golden Pages" или други ресурси. Дай го на компютър или "Golden Pages" и изчакайте 10 минути. Тогава се прецени как подходящ организациите, които той е избрал, под портрета на потенциалните си клиенти. След това можете да попитате: "И как смяташ да се направи на клиентската база?". Изготвяне на списък и да се придържат към кандидата може да се направи, или на компютъра, за да ви покаже обработка проба клиентска база (например, Excel).
Обикновено, проверката не е трудно да се организира професионални умения, но понякога това изисква съответните квалификации на който е и / или оценка на резултата от заданието.
Косвена оценка на кандидатите
Има и друг, сравнително нов, но много обещаващ метод за оценка на потенциални служители, което дава възможност за евтин и сравнително лесно да се получи най-надеждната информация за кандидата. Подразбира се, проверка на кандидатите за присъствието на способността им да работят.
Същността на този метод се състои в това, че по време на интервюто, така да се каже "случайно" се създаде подобна работна ситуация, и да видим как ще се държат кандидат. И самият кандидат трябва да знае, че тя е проверена.
Вие си спомняте: ако заявителят знае или отгатне каква качество или стойност в момента го оценява с максимално най-вероятно ще се стреми да коригира поведението си към "идеал". Все пак, ако това поведение не е обичайно за него, а след това рано или късно той ще започне да се провали, и също "неправилното запалване". Това означава, че не можем да разчитаме на стабилна, продуктивен и предсказуема работа на служителя.
Фирмата е по-печеливши и отзивчиви хора, които се държат "правилно" и правите ", както се очаква", дори и когато те не знаят, че те са наблюдавани и / или оценени. Такива хора ще трябва да се направи като компания не е на (или не само защото) те плащат за него или някой друг контрол, а просто защото те са толкова удобни и те са свикнали да го правят в ежедневието си.
Например, за кандидати за позицията на асистент продажби могат да организират ситуацията като "случаен познат" с други кандидати или по куриер на приемната офицер. И се наблюдава как той се държи, когато той мисли, че никой не е го наблюдаваше и се твърди, че ситуацията стана "спонтанно"? Вицове и усмивки и мълчи намръщено? Има ли разговора, или, обратно, прекъсва всички опити за установяване на диалог?
Или, например, ако искате да знаете, ако кандидат за позицията на главен счетоводител склонни да покажат своята работа преди доставката, можете да му даде някакъв психологически писмен тест. И да следи дали той го проверява преди предаването, или не?
По този начин, имплицитно проверка за "правилните" навици и умения за работа ви позволява да получите най-надеждните данни за кандидатите и не му даде възможност ", особено да се преструвам." Освен това, можем спокойно да кажем, че правилният подход, като проверката може да замени на изпитателния срок и да се сведе до минимум риска от заетостта на персонала на "случайни" хора на компанията. Така че, за да спестите време и нерви на главата и средствата на фирмата.