На първо място, след като шефът на HR-директор в ролята на бизнес партньор

Точно така! На първо място, след като изпълнителен директор. Това е смисълът HR-функцията в успешното провеждане на бъдещето. Тук той пише за ролята на директор на човешките ресурси, в книгата си "The Winner" Dzhek Uelch: "Няма съмнение, ръководителят на HR трябва да бъде втората най-важният човек във всяка фирма от гледна точка на главен изпълнителен директор, Директор Човешки ресурси трябва да бъде поне наравно с финансовата. директор. "

Кой е HR-бизнес партньор? Какво го отличава от традиционните директора на човешките ресурси? Каква е нейната роля в бизнеса и какви правомощия той трябва да притежава? Което предотвратява образуването на HR-бизнес партньор в България и как да се преодолеят тези пречки?

дефиниция

На новата роля на HR-директор като бизнес партньор много говори и пише, но точното значение на този термин не можахме да намерим в наличните ни публикации. Deyv Улрих - човек, който се е посветил на изучаването на управлението на човешките ресурси в продължение на повече от 20 години и е смятан за основател на концепцията за бизнес партньорство - дава определение за HR-бизнес партньор на сумата от ролите, в които действията на новото поколение директор HR [1]:

Бизнес партньор стратегически партньор + = Административен Експерт Лидер + персонал + Промяна на агента

HR-бизнес партньор - старши области на управление на изпълнителните кадри, които, заедно с други членове на екипа за управление участва във формирането и изпълнението на бизнес стратегии, с помощта на инструменти за управление на човешките ресурси за изпълнението на стратегическите и оперативни бизнес цели.

Това определение предполага съществуването на определено ниво на организационната култура, в която нормата е кръст-функционален сътрудничество на мениджърите с цел стратегическо управление на бизнеса. Директор Човешки ресурси, най-напред, довежда до това работата си опит в областта на човешките ресурси, както човешки капитал е една от основните движещи сили на формиране на стратегията на организацията. На второ място, HR-директор организира изпълнението на бизнес стратегии, чрез управление на човешките ресурси. И тъй като на останалите членове на екипа за управление са едни и същи ресурси компании човека, тяхната подбор, оценка, развитие, организиране на взаимодействието и така нататък да стане приоритет на човешките ресурси.

Търсенето създава предлагане не

Какво става, ако главен изпълнителен директор на компанията и други мениджъри, които не признават концепцията за бизнес партньорство? Какво става, ако изпълнителният директор не позволява на никого да стратегическо управление не се вслуша в мнението на подчинените лидери, ако всяка бизнес единица е затворен в собствените си функционалните проблеми?

Разбира се бизнес партньор - това не е влизане в работната книга, но има право да се помисли дали бизнес партньор на HR, без да има съответното признаване от страна на главния изпълнителен директор и екипа за управление?

От една страна, обсъждане на ролята на директор на човешките ресурси като бизнес партньор, първият, на когото трябва да дадем една дума - тя е главен изпълнителен директор и членовете на екипа за управление. "Танго - танц за двама", - казва Андрю Lambert - директор на Форума на Корпоративна изследвания в доклада "Ефективна HR - бизнес партньор" [3] - "Бизнес партньорства няма да бъдат успешни, стига и двамата партньори не го искат Тя изисква готовност. желанието от страна на HR и от преките ръководители. " Ето защо, ако вашата организация, ролята на директор на човешките ресурси като бизнес партньор не се твърди, че няма тема за обсъждане.

Не е заповед от работодателя на неговите бизнес партньори. Повечето от нашите генерални директори не искат и не знаят как да работят в партньорство. Point.

С предложението се създава търсене

Нека да разгледаме ситуацията по-оптимистични. В България, необходимостта от трансформация в HR-директор на бизнес партньор в по-голямата част от организациите не са признати. Повечето от общата ни режисьори просто не знам. е възможно да се работи в партньорство, за да получите огромна управление (и евентуално реални финансови печалби), без да се прави компромис. каквото и щети не се бояха. И българските HR-специалисти всичко напред.

Следователно, можем да говорим за редица пречки за развитието на бизнес партньорство между HR-директор и екипа за управление, водена от главен изпълнителен директор. Сред тези пречки:

1. Ниско ниво на корпоративна култура: дистанцира генералният директор на екипа за управление; самодостатъчността, изолиране на структурните подразделения; стагнация и така нататък.

2. необходимостта да се освободи директора на персонала на значителна част от рутинните HR-функции и съответно - разходите нарастват в управлението на персонала.

3. Липсата на опит на участващите изпълнителни директори HR-директор в решаването на стратегически бизнес проблеми.

4. И накрая, но не на последно място, липсата на компетентност на директора на персонал за пълноценно участие в дейности по управление.

Ние вярваме, че сред тези пречки не са такива, които HR-директор не може да повлияе. Въпреки това, за да преодолее съпротивата да бъде в порядъка на намаляване на влиянието на зоната, тоест, от тези фактори, които могат да влияят пряко, на тези, където вашето влияние е ограничено до най-голяма степен. С други думи, от долу нагоре.

Вие управлявате своите компетенции, вие избирате пътя на програми за растеж и за обучение. Въпрос компетенции HR-бизнес партньор е добре осветена в професионалната литература, както и разнообразието от образователни програми дава възможност да се "помпа" най-екзотичните всеки знания и умения.

Вашият главен изпълнителен директор може да се натрупа опит директор на участието на персонала в стратегическо управление, решаване на проблеми подобряват управляемостта, производителност и най-накрая, рентабилността на бизнеса, благодарение на вас. Но преминаването към по-малка степен зависи от вас, тъй като изисква участието на втората страна - други висши ръководители или на главен изпълнителен директор.

Най-трудната стъпка е да се промени корпоративната култура. Известно е, че новите стойности са изградени с голямо съпротивление, и се превръща в норма, те са изключително трудно да се съборят.

Така че, преди да кратко стъпка по стъпка ръководство или като модерен днес, за да се каже, пътната карта към придобиването на статут partnera.KRKH бизнес

Но главното - първата стъпка, която трябва да се направи по този начин директорът на човешките ресурси - е да се промени на личните цели и ценности. Първо, трябва да се промени реактивен режим на активна. "Успешно HR-бизнес партньор трябва да мислите като лидер на бизнеса" - казва старши IBM Рандал Макдоналд вицепрезидент, в книгата си "HR директор: Новата роля на лидер за управление на човешките ресурси", [4]. - "Не само като HR-лидер. Тя трябва да има въздействие върху бизнес стратегия, за да участва в разработването на програми, които служат като стимул за движение на бизнеса напред. " От друга страна, трябва да се помни, че бизнес партньор - това не е забавно. Това е сериозно предизвикателство и голяма отговорност. Един от най-често срещаните причини за отхвърляне на собствениците в търговско дружество и високопоставени служители на компанията - пропастта между идеите на подчинените мениджъри за промяна на бизнес модела и желанието да поемат отговорност за тези предложения. готови да поемат своя дял от отговорността за успеха и загубата на бизнеса си?

Втората ни основна теза: Директор Човешки ресурси се превръща в бизнес партньор в точния момент, когато той започва да се мисли като бизнес партньор.