Мотивация наказание, полезно четиво

Но това опростенчески подход. Наказание, както и промоция - силна мотивация инструмент, най-важното - това правилно
прилага.

Добър наказание е подходящо и защитава интересите на дружеството. Отказ на достъп до социални мрежи - лошо изречение:
служители искат да си вземе почивка, скучно и ще отвлекат вниманието на колегите. Нека по-добре ще падне върху Facebook, поклонение
лента и се връщат на работа. Добър наказание е по-трудно, е необходимо да се разбере теорията.

"Доброволно" Много от вас вече са запознати с Дмитрий и Владимир Snisar Zheleznyak при изпращане. Дмитрий Snisar -
психолог с единадесет годишен опит. Владимир Zhelezniak мениджър в IT, която използва психологията на практика.
Заедно те имат блог, и помагат на компаниите да изградят силни
работни групи. Днес те ни помогне отново да се разбере мотивацията на персонала, но този път да ни разкажете за правилното наказание.

Ако успеете, вие ще намерите много полезна в днешния си брой.

Всяка фирма използва наказание, макар и не винаги наясно с това. Наказание не е само глоби. Той отбелязва, порицания и дори един поглед неодобрение. Основното нещо е, че работникът или служителят е взела като наказание.

Всяка група от хора, създава свои собствени правила. Тези правила - това, което се приема или не приема да се направи в компанията. Например, може да не са решили да дойдат в офиса в шорти. Не е нужно да се предпише дрес код, всеки го знае и така. На първо място, служителите да вземат пример от лидерите, той постепенно се превръща в традиция, а след това дойде и да вземе навика начинаещи за старото поколение.

Всяка група от хора, създава свои собствени правила

Ако служител нарушава правилото, той се наказва: колеги шега освободен, главата ще направят забележка, началникът отиде у дома си, за да промените дрехи. Служителят ще се срамува, и следващия път, когато той е действал правилно.

Резултатът зависи от ориентацията на наказание за нуждите на сила и отношението на промоцията.

Ориентация към нуждите

Мотивация на служителите въз основа на неговата нужда от пари, уважение, промоция в кариерата и свободно време. Наказание мотивирани, ако разполага с основен нужди:

Служител нужда за пари. Силна мотивация - добре.

Служител важно одобрение и уважение на колегите си. Най-ужасното наказание за него - осъждането на колегите си.

Служителят иска да се премести на поста. Неговото наказание - отказа да съдейства за насърчаване.

Съпругата и децата на служителя, когото той се опитва да прекарва повече време. Ако той знае, че
за забавянето трябва да ходи на работа в края на седмицата, той няма да бъде късно.

За наказание система на труд за всички, да се използва общо и индивидуално наказание.

Наказание работи, ако основните усилия на нуждите

За неправомерни действия, които имат потенциала да всички служители, ръководител установява обща наказание: глоби, минното дело, обяснителен. Друго нещо, ако грешките специално: служителят е забравил да предупреди клиента, че стойността на услугите е нараснал. Клиентът написа гневен пост във Фейсбук, където има четири хиляди приятели. Наказанието за работника или служителя в този случай поотделно: вие сте труден разговор с него, разкажете ни за щетите, репутацията и печалбата. За укрепване на мотивацията, постави условие: ако следващия път това се случи, ще дам всичките си клиенти и на други управители.

Проблемът е, че лидерите обикновено се предписват наказание за техните нужди, а не за нуждите на работниците и служителите. Ето защо, мотивационна сила на наказанието пада. За да се избегне това да се случи, часовник офицер. Дори кратко наблюдение ще даде представа за неговите нужди.

Силата на наказание - ключов момент за ефективност. Но това не означава, че по-голямата наказанието, така че е по-ефективна. Прекомерното наказание обезкуражава, а твърде слаб, още повече провокира нежелани прояви: служител по-лесно да плати 1000 рубли месечно закъснение, отколкото да дойде навреме.

Психолозите използват термина "оптимална мотивация" - това е идеалното силата на наказание. Наказание, по-оптимално, да намали demotiviruet: служителите започват да работят по-малко, твърде притеснен за наказание и престават да бъдат активни.

Формули за изчисляване на оптималната мотивация не, всеки има своя собствена, въпреки че има закони. Главната особеност е, че по-сложна дейност, толкова по-слаби трябва да бъдат наказани. Нанесете силни санкции за интелектуална и творческа дейност е опасно:

Работещи - лесна стандартна действие. Ако човек работи за скорост - наказание за бавно движение трябва да бъде
силен.

Хайде на работа навреме - е сложен поведение: лягам рано, за да имат време да се съберат и да оставиш дъщеря
в градината, не те хванат в движение. По-добре в този случай е подходящ за средна мощност наказание.

Напиши код с минимум грешки - комплекс, интелектуална дейност. В този случай, наказанието
е условно.

Физическо наказание като лишаване от бонуси или санкции са подходящи само за най-сериозните нарушения: тези, които директно да навреди на интересите на дружеството. Например, един служител идва на среща с клиент или пиян, за да разкрие поверителна информация. Все пак, ако се предположи, че по-рано си персонал е в състояние да, добре обмислена система за наказание - по-малко от вашите проблеми.

Връзката с популяризирането

Голяма част от наказание възпира и не трябва да се използва без стимули. Понякога прославят лидерите и служителите се страхуват отново забележка нарани. Понякога, напротив, само да критикуват и посоча добро. В първия случай, служители седят на врата, а във втория
вътрешно отхвърлена.

Психолози смятат, че най-ефективният връзката между наказание и награда - 04:59: за отчитане на разкъсаната срок, след това пет пъти похвала за постиженията си. Основното нещо - да направи всичко искрено, вашите служители са достатъчно умни, за да се признае неискреност. Когато много наказания, служителите се адаптират към тях, но постепенно се чувстват безполезни и не са склонни да се покаже добър резултат.

Ако мислите, че достатъчно хвалят персонала, запитайте се, когато се похвали на всички за последен път. Това ще даде по-обективна оценка. Привличане или колега и да поиска неговото мнение. В тази си роля подходящ главата на друг отдел той незаинтересован човек и да бъде в състояние да даде обективна оценка на вашия начин за комуникация с работниците и служителите.

Но за да живеем в един свят на еднорози, винаги да е вид, за насърчаване на добрата работа и не накаже лошото качество и не може да бъде погрешно. Санкции - той е ограничен. И ограничения се поддържат в добро състояние и са принудени да работят продуктивно.

Санкции - той е ограничен. И ограничения се поддържат в добро състояние и са принудени да работят продуктивно

Наказание коригира нежелано поведение и насърчаване на по-добра работа, за да се стимулира по-добър резултат. Разликата между тях е, че промоцията е въодушевление, а наказанието - не. Но не и във всяка ситуация въодушевление - това, което трябва.

Линията между добро и зло, наказанието е много тънка. Ако се прекалява, или да използвате не на място, служител таят злоба. Поради това, имайте предвид, функции.

Заплаха. Самият факт, че наказанието обезкуражава, мотивирани единствено от заплахата си. Докато служителят се страхува от загуба на 1000 рубли за тепиха по време на срещата, той следва думите. Но веднага след разпада и получава глоба, разстроен. И настроението се отразява в работата: служител до края на деня prokrastiniruet оплаква колеги, опитвайки се да се прибера вкъщи по-рано.

Разбира се, ако един служител наруши правило, ние не можем да се прилага наказанието. Отново обеща - да бъдат последователни. Ако не се изпълни, всички ще разберат, че заплахите не са сериозни, и вече не ги вземат на сериозно.

Отмъщението. Прекомерното или несправедливо наказание провокира отмъщение. Ако главата на обяд се кара на един служител за неуспешен задача, служителят на чувство за несправедливост. Дори ако критиката на делото, което се докосне разглезено обедна почивка. Той иска да си отмъсти и умишлено удължи обедната си за още един час или два, за да компенсира морални щети.

Ако се наказва за това, че късно един служител, но не наказват други, това също ще доведе до чувство на несправедливост и желание за отмъщение. Ето защо, да бъдат обективни и да се покаже равно третиране за всички. Късно себе си - да призная вината си и искрено се извиняваме на подчинените си.

Регресия към средната стойност. Много хора не знаят за регресия към средното и тълкуват правилно резултатът от наказание или награди. Да приемем спортист басейн плава обикновено в продължение на 22 секунди. Един ден той поставя личен рекорд и плува за 21.3 секунди. Треньор го хвали, се радва и казва, че е горд от отделението. Но следващия път басейна наставляван плава за 22.1 секунди. Треньор мисли да хвалят студента, и тя се разпада. През следващия успеха, той ще похваля по-сдържан.

Но похвала не е същество. Ако състезател веднъж показа невероятно успешен резултат, това не означава, че той ще го покаже следващия път. Напротив, статистически, времето му ще бъде по-близо до средната - 22 секунди. Така че не забравяйте да се хваля за добър резултат и е обвинен за бедните. Но не очаквайте бързи промени след това.

Работа с очаквания. Наказание работи правилно, само ако служителите са готови за това. "Само за първи път", не е необходимо. Ако отборът влезе начинаещи и счупи правилото, разбира се, не е логично да се обърне директно към ИТ тежки санкции. Направи строго наблюдение и обясни, че тя е в очакване на следващото нарушение. Заплаха от zamotiviruet.

система от санкции

системата на наказание - не един метод, но целия комплекс: действителната наказанието, отрицателен армировка, ограничаване, изчезване.

Всъщност наказание - това отложено действие на нежелано поведение. Например, един служител е направил грешка миналата седмица и забелязах това и порицан само днес. За работника е особено неприятно: след грешка е извършил пет трудови подвизи и донесе на компанията договор за един милион. За това може да бъде и просто стар грешка. Но простете - nepedagogichno. За всяко важно действие на работника или служителя трябва да получи обратна връзка, дори ако искът беше преди една седмица.

За да не се предизвика чувство за несправедливост, да се обсъждат със служителя, какво и защо той е бил наказан. Да речем, че се признае успеха си, но това е било грешка не може да бъде простено за тях, защото това са причинили щети на репутацията си. го изразявам така че служителите да разберат, че ти си прав, и всички честни. Основното нещо е да се трудови подвизи вие също няма да пропуснат.

Отрицателни армировка - това е добре, коментар, критика. За разлика от наказание, отрицателен армировка служител получава веднага в отговор на нежелано поведение.

Ограничаване - временно спиране или прекратяване на проекта. Ако служителят не е проект, а ти възложи отговаря за проекта, колегата му, да не се прилагат други санкции. Служителят вече е наказан. Това е като в хокея, ако по време на отстраняването на вашия екип, за да хвърлят шайбата в вратата, съдията ще даде възможност веднага да се върнете към леда. Играчът вече е наказан с шайбата.

Extinction - игнориране нежелано поведение. Например, един служител винаги пише вулгарни четиристишия в работен чат. Най-вероятно той е само чакат за вашето внимание, така че коментарите ще подхранва неговата мотивация. Ако и другите членове на чата ще игнорира подобно поведение, служителят е бързо скучно.

Във всяка ситуация се вписва вашата версия на наказание. Ограничение обикновено - крайна мярка, която е също толкова неприятни на служители и мениджъри. Extinction е полезно, когато един служител умишлено привлича вниманието. А правилното наказание и отрицателни армировка бори с безотговорно или невнимателен на съотношението.

"Наказанието коригира нежелано поведение" Това е опасна грешка. Опитвайки се да се спре наказанието * * (а понякога наистина потиска) нежеланото поведение, но това не е така * * правилно. Това е лъжа. Наказание не работи с мотивация. И ако не работят с мотивация, единственото нещо, което се преподава наказание - да не те хванат следващия път. Тази идея е желателно да се помни за цял живот.

"Регресия към средната стойност" трябва да бъде изяснен. Аз разбирам, че по тази регресия се отнася до резултат srednestaticheskogo на желанието - като след добър резултат, следван от хвала и след по-малък, последвано от наказание. И за мениджър / треньор, той изглежда така: наказанието по-ефективен, тъй като след като резултатът често се подобрява, след като от похвала.

Отрицателни армировка - е краят на нещо положително (например, доброжелателни отношение от страна на властите, отколкото е необходимо), а не в началото на нещо негативно (глоби, коментари, критики). Глоби, коментари, критики е положителен наказание.