Мотивация на управление на персонала на персонала; организационно поведение

ценностна система

Мотивация на служителите (стимулиране на ефективността на тяхната работа и лоялност към работодателя) не може да бъде универсален. Това е цяла система от мерки за въздействие, които всеки служител трябва да се индивидуализира. Въпреки това, има няколко правила, които да работят за всяка конкретна група от работници и служители. За да се разбере как работят тези правила, може да започне да си представя цялостната картина на системата за човешки ценности във връзка с работата.

Пари - не е важно, но основните

Цена привързаността

Според проучване на общественото мнение, на въпроса "Колко важна е работата на тази фирма, за вас?" 9% от анкетираните са отговорили, че "никога няма да не са се променили работата си за всеки друг." 22% заявяват, че ще се получи да вземе подобна стъпка и могат "само много сериозни причини". Всеки втори (54%) ще отидат otrabotodatelya в най-добрите условия, а един на всеки десет лесно би сменил работата си. Трудно е да се отговори на 5% от респондентите.

Фактът, че повече от половината от Bolgariyan готови да сменят работата си в съответствие с най-добрите условия, не dolzhnopugat работодатели. Той може да бъде положителен отговор, което отразява желанието на човек да се промени, за професионално и личностно развитие. И тъй като повечето от тези хора, те колективно подобряване на пазара на труда: с акцент върху тях, работодателите са принудени да се подобрят условията, опитвайки се да се моля.

Тъй като второто място във временното задържане на персонала в текущия компанията поема по-високи заплати, проучването изглеждаше логичен въпрос за процента, който е необходимо на служителя, за да се повиши заплатата (вж. Фигура 2).

Почти 30% от служителите са готови да останете на текущата работното място, ако те направи оферта в повече от сегашните заплати с 40-50%. Малко повече от 27% от служителите ще останат в компанията, ако те увеличат заплатите с 20-30%. увеличение на заплатите като фактор за запазване на работниците и служителите в дружеството, в геометрична прогресия става приложим с възрастта на кандидата. Диаметрално противоположни ситуация с промоции - служителят е по-млад, така че за него е по-важно, това вероятно се дължи на факта, че младите служители започват с първоначалните, много ниски нива в компанията. От таблицата се вижда, че за белите якички работници са по-малко важни фактори "Промоция" и "увеличение на заплатата". Мотивацията на служителите се преразпределя в посока на нова работа или funktsiyv компания, допълнително обучение и възможности за работа в чужбина - за разлика от работниците на синьо-яка, които са по-близо в времеви план фактори (увеличение на заплатата и промоция) са по-важни.

Въпроси за дискусия:

2. Какво е "скалата на ценностите"? Как системата на човешките ценности засяга професионалната си кариера?

3. Има пари основният стимул за ефективни дейности? Какви са други мотивиращи фактори, известни на вас.

4. Какво е отношението на работодателите към мотивацията на персонала?

5. Колко важно е за работодателя да лоялността на служителите на компанията?

6. Какво влияние върху повишаване на лоялността на служителя?

7. Смятате ли, че има някакви различия в подходите за мотивацията и лоялността на гражданите на България и другите страни?

8. Как примерите, представени в статията са свързани с класическите теории на мотивация?