Методи за диагностика на организационната култура, организационната култура тип диагностика на компанията

Диагностика на типа на организационната култура

За да се диагностицира на организационната култура е систематичното тълкуване на съществуващите културни симптомите при използване на определени инструменти, а резултатът - визуализация на съществуващата корпоративна култура.

Следните групи методи са сред основните методи за диагностика на корпоративна култура:

1. Разработване на рамкови конструкции:

а) процедура К. Камерън и Робърт Куин;

б) метод на Т. продължи и A. Кенеди;

в) на метода на G. Хофстеде.

2. Разработване на критерии за оценка, като метод ATAG.

Същността на методите на първата група е, че въз основа на различни критерии се разграничат основните видове корпоративни култури и се отнасят за културата на организацията и "чиста" култура.

Фирмената култура диагностични методи на втората група при използване на определени критерии, че всяка култура могат да бъдат описани.

Разработване на рамкови конструкции

Метод Cameron и К. P. Куин [7].

С други думи, тези четири групи критерии определят основните ценности, върху които се правят на решението за организацията.

Имената на площадите да съответстват на основните организационни форми, разработени от науката за организации. Да разгледаме основните характеристики на всеки тип организационна култура.

култура клан е много лесен за място на работа, когато общата маса на хората. Организация (разделения) са като големи семейства. Лидерите или ръководители на организации се възприемат като учители и дори родители. Организацията се проведе заедно с лоялност и традиция. Нейната висока ангажираност. Организацията се фокусира върху подобряване на дългосрочната полза на индивида, тя дава по-висока степен на важност на единството на отбора и морал. Успехът се определя като добро чувство за потребителите и загриженост за хората. При този тип организационна култура на организацията насърчава работата в екип, участие на хората в бизнеса и хармония.

Dynamic предприемаческа и творческо място за работа. За по-голяма за цялостния успех на служителите са готови за лична саможертва и риск. Лидерите се считат за новаторите и хора, склонни да поемат рискове. Свързването организация предприятие стане преданост към експериментиране и иновации. Той подчертава необходимостта от дейности в авангарда. В дългосрочен план, организацията се фокусира върху растежа и придобиване на нови ресурси. Успехът означава производство / предоставяне на уникални и нови продукти и / или услуги. Важно е да бъде лидер на пазара на продукти или услуги. Организацията насърчава личната инициатива, творчество и свобода.

Често този тип се нарича бюрократичен. Фактът, че хората успяват процедура. Лидерите са горди от факта, че те - рационално мислещи координатори и организатори. Ценен поддържането на основния курс на организацията. Организацията обединява формалните правила и официална политика. Офис работник предполага опасения гаранция за заетост и предсказуемост в дългосрочен план.

Този тип организационна култура доминира организацията се фокусира върху резултатите. Нейната основна грижа - изпълнението на задачата. Хората са целенасочени и се конкурират помежду си. Лидерите твърди лидери и суровата конкуренцията. Те са постоянни и взискателни. Организация свързва заедно акцент върху желанието да се спечели. Репутация и успех са предмет на обща ревност. организация Style строго преследвана линия на конкурентоспособността.

Метод продължи и A. T. Kennedy [19].

Културата на висок риск и бърза обратна връзка (Култура "корав тип" култура на печеливши сделки) - характеризира с индивидуалисти, които са редовно изложени на риск и бързо да получат обратна връзка за техните действия, независимо дали те са били правилно или грешно. Тук обичам бързи сделки и бързи пари. Културата, която също може да се нарече спекулативни, изисква от отделните лица борят качества и агресивни черти. Човек става силен в решенията си, той винаги влиза в конкуренция с другите.

нисък риск култура и бърза обратна връзка (Култура "Работа до побъркване / почивка до побъркване" култура на търговията) - служители да поддържат високо ниво на активност с относително нисък риск. Всички техни действия получите бърза обратна връзка. Клиентът определя всичко. обслужване на клиенти, като се стреми да се угоди е същността на тази култура.

нисък риск култура и бавна обратна връзка (Култура "процес" административна култура) - липсата на обратна връзка или малко обратна връзка, служителите да се съсредоточат върху процеса на изпълнение на работата на техническо съвършенство, изчисляването на риска, подробностите, защото резултатът е почти невъзможно да се измери. дефицит обратна връзка причинява работниците да се съсредоточат усилията си върху това как те правят нещо, а не върху това, което правят. Това означава, че на преден план е налице форма, а резултатът - повече от втория. Внимание се обръща на паметна записка, регистрация и подаване на документи, записи и технически подобрения [19, с. 571].

Методи за Хофстеде.

Холандски изследовател Хеерт Хофстеде реши да проучи как сходни или различни култури в различни страни. Той разработва метод за изследване и го прекара в офиса на IBM в 40 страни. Като цяло, той е обработил 116 000 профили [20, с. 63]. Хеерт Хофстеде е предложил своя версия на многовариантно типология на организационната култура. Тя се основава на четири ключови ценности фактор на модела: индивидуализъм - колективизъм; разстояние мощност (голяма, малка); избягване на несигурност (силен, слаб); мъжественост - женственост.

"Индивидуализъм - колективизъм" отразява характеристиките на индивидите да се интегрират в групата, степента на взаимозависимост на членовете на екипа и организацията мярка за отговорност за своите служители.

С високото ниво на индивидуализма си интереси офицери се защити; операция, организирана с очакването на индивидуална инициатива на работниците и служителите; служители отговорен персонифицирани; Резултатите от тази работа признава важната отношенията в екипа; позволено открита конкуренция и конфронтация в отбора.

За "индивидуалистичното" култура характеризира със следното:

# 45; длъжностни лица не са готови да организират намесата на неприкосновеност на личния живот, да избяга ареста от нейна страна; Те разчитат само на себе си, да защитава техните интереси;

# 45; промоция се провежда в рамките на или извън организацията, въз основа на компетентност и "пазарна стойност" на индивида;

# 45; управление е наясно с най-новите идеи и техники, опитвайки се да ги приложат на практика, стимулира дейността на подчинените служители и групи;

С високото ниво на колективизма защитава интересите на работниците и служителите на организацията; операция, организирана с очакването на чувство за дълг и лоялност на служителите; приет от групата, отговорна за операциите и решения; отношения в екипа признава значението на резултатите от тяхната работа; разрешено само безконфликтно конкуренция между отбори.

За "колективистка" култура характеризира със следното:

# 45; работници очакват, че организацията ще бъдат включени в личните си дела (като семейство) и защита на интересите си, така че животът на организацията до голяма степен се отразява на благосъстоянието на своите членове;

# 45; сътрудничество в областта на организацията на основата на чувството за дълг и лоялност;

# 45; промоция се извършва в съответствие с опит;

Ниска мощност разстояние се характеризира със следните особености: управление се организира въз основа на одобрения; достъпно за всички служители на главата, и то може да бъде достъпен по всяко време; глава може да се спори, а решенията се вземат колективно; в организацията има сравнително малък брой нива на управление; Няма значителни изисквания за външен вид и комуникация на персонала; диференциация на доходите сред малкото персонал.

"В стремежа за избягване на несигурността" отразява общото предпочитание, а именно да имат строго определени стандарти на работа и добре установени правила на поведение, или да имат свободата да избират начина за решаване на професионални проблеми и взаимодействие с останалите членове на организацията.

Слаба избягване на несигурността се характеризира със следните особености: промени в организацията се възприемат като нормални; инициатива насърчава служителите; конфликти и противоречия се приемат като естествено състояние, което трябва да се промени; конкурентоспособност и съперничество между членовете приемат като нормален и продуктивен явление; доминиран от стратегическото планиране и дизайн.

Със слаб служители индексни избягване на несигурността се появява:

# 45; претърпени мотивация за постигане на целите;

# 45; Надявам се на успех;

# 45; по-голяма готовност за поемане на рискове;

# 45; предпочитание управленска кариера на професионална кариера;

# 45; по-голяма готовност за компромис с опоненти;

# 45; голяма толерантност към неопределеност в работата си.

Силна избягване на несигурността се характеризира със следните особености: водеща организация фокус върху традицията и стабилността, иновации и промени са отхвърлени; конфликти и противоречия са смекчени, доколкото е възможно; професионално взаимодействие на базата на избягване на конкуренция; употребяван дългосрочно планиране и дизайн.

Със силни индекс избягване несигурност се характеризира със следното:

# 45; голямо безпокойство за бъдещето на работниците и служителите;

# 45; висока средна възраст на висши мениджъри;

# 45; голямо съпротивление, за да се промени и желанието за толкова дълго, колкото можете да отседнете в същото работно място;

# 45; ниска мотивация на служителите за постигане на целите;

# 45; слаб апетит на риска;

# 45; по-малко желание да постигне компромис с другите;

# 45; нежелание да се несигурност в работата.

# 45; човек трябва да доминират всяка ситуация;

# 45; успех - единственото нещо, което е от значение в живота ми;

# 45; трябва да се стремим винаги да бъде най-добрата независима и се възползват максимално от техните вземания;

# 45; решения трябва да се вземат рационално, претегляне на всички опции;

# 45; уважаваме достоен за тези, които са успешни.

Когато изрази "женственост": водещ монтаж на персонала

организация на взаимоотношенията; поощрявал повишено внимание и приспособяване в една връзка; Основният девиз "работата да живее"; в конфликти предпочита преговори и компромиси; Това показва ниско ниво на професионален персонал претенции, характеризираща се с подценяване на себе си.

# 45; различията между двата пола не засяга упражняването на позиции във властта;

# 45; качество на живот е важен момент;

# 45; необходимия акцент върху собствения капитал, без да се опитва да изглежда по-добре от другите;

# 45; вземане на решения е важно интуиция;

# 45; Приветствам солидарност, с цел предоставяне на услуги.

Методи на критерии за оценка (например, ATAG техники). Същността на този метод е да се намери на специфичните критерии, които описват основните характеристики на фирмената култура. Като такива критерии в ATAG стърчат процедура [21, с. 89-95]:

# 45; характеристики на организационната култура;

# 45; основната ориентация на организационна култура;

# 45; фактори, влияещи върху промяната на организационната култура;

# 45; еднаквост на корпоративната култура;

# 45; Инструменти за управление на спазване.

1. Характеристики на корпоративна култура:

# 45; физически лица (основател, ръководител на организацията);

# 45; предмета на дейност на организацията (индустрия, пазари, продукти, технологии, и клиенти). Много често, тези елементи са характерни за културата на организацията;

# 45; етап на развитие на организацията;

# 45; местната околна среда;

2. Основната ориентация на организацията:

# 45; ориентация към клиентите (оценка от клиентите, познаване на клиентите и техните проблеми, контактите и взаимоотношенията с клиентите);

# 45; съсредоточи върху персонала (оценка на служителите, доверие, сътрудничество);

# 45; резултат ориентация (съсредоточи върху целта, качеството, производителността, интензивност на труда, отношение към работата);

# 45; се фокусира върху иновациите (готовност за поемане на рискове, готовността за промяна и учене, честотата на иновациите, инвестициите поведение, вземането на решения, гъвкавост);

# 45; съсредоточи върху разходите;

# 45; съсредоточи върху комуникация (вътрешни и външни комуникативно поведение, ПО, форми на партньорство в организацията (доколко рационални предложения, подадени, кръгове на качеството));

# 45; съсредоточи върху организацията (идентификация с организацията, лоялност, работата в екип, конфликтно поведение);

# 45; до технология ориентация (състоянието на технологията, значението на научни бази за въздействието на производството, аргументът (интуитивно, рационално);

# 45; съсредоточи върху акционерите.

3. хомогенност на корпоративната култура (субкултура, особено отделите на компютърни науки).

4. Съответствие с инструменти за управление.

5. Фактори, влияещи върху промяната:

насърчаване на промяна. интерес, готов да се промени и адаптивни работници и служители; възприемчив към управлението на иновациите; привлекателността на промените за собствениците; недоволство от статуквото;

В обобщение, трябва да се отбележи, че основните техники за диагностика корпоративна култура включват следните групи методи: разработване на рамкови конструкции и разработването на критерии за оценка, по-специално, методът ATAG. Същността на методите на първата група е, че въз основа на различни критерии се разграничат основните видове корпоративни култури и се отнасят за културата на организацията и "чиста" култура и корпоративна култура диагностика методи на втората група се използват определени критерии, че всяка култура може да се опише.

Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter