маркетинг персонал

Маркетинг персонал - вид на дейностите по управление, насочени към осигуряване на дългосрочната организацията на човешките ресурси, формиращи стратегическия потенциал, с който е възможно решението на конкретни цели.

· Стратегически и тактически планиране;

· Сегментиране на пазара на труда, позиционирането на пазара лица;

· Определяне на цената на трудовия потенциал;

· Стимулиране на заетостта на персонала;

· Създаване на имидж на организацията като работодател в чуждото и местния пазар на труда.

Основните функции на маркетинг персонал са както следва:

1. Информация функция: проучване на изискванията за позиции и работни места; Изследване на външната и вътрешната среда на организацията; проучване на пазара на труда; проучване на имидж на организацията.

3. функция Съобщение: създаване и изпълнение пътеки покриване на изискванията за персонал.

Същността на специалистите по маркетинг. Основната цел на планирането на персонала - да осигурява организирането на квалифициран персонал. Въз основа на сравнението на план на човешките ресурси с броя на съществуващите свободни работни места на служителите се определя въз основа на това, което разработен план човешките ресурси. Друга отправна точка в групата на кандидатите, и последващото им оценяване може да се счита кандидати за развитие изисквания за различни позиции. Тя е с тези два процеса започва маркетингови персонал или наемането (Набиране) - процес атракция персонал - е специфичен вид маркетингови дейности. Както и в традиционните маркетингови дейности, в процеса на подбор на персонал Има няколко етапа:

· Проучване на пазара - тенденции на пазара на труда, особености на заетостта, стратегия конкуренция и др.;

· Ценообразуване в rekruitmeita е свързана с развитието на система за заплати, обезщетения и компенсации (този процес се влияе от търсенето и предлагането на пазара на труда, обективните условия на пазара);

· Насърчаване на стоките е същността на Набиране на кандидати за свободни позиции, т.е. начини за привличане.

1. Определяне на изисквания за персонала, като се вземат предвид основните цели на организацията.

2. Получаване на точна информация за това какви изисквания на служителя прави свободни.

3. Създаване на квалификациите, необходими за успешното изпълнение на работни места.

4. Определяне на лични и бизнес умения, необходими за ефективно изпълнение.

5. Търсене на възможни източници на подбор и прилагане на подходящи методи за персонал, за да се привлекат подходящи кандидати.

6. Определяне на подходящи методи за подбор на персонал, за да се оцени най-добре на годността на кандидатите да работят в офиса.

7. Осигуряване на най-добрите условия за адаптиране на новите служители да работят в една организация.

Изисквания към кандидатите на набор от характеристики, които трябва да има специалист, който е най-подходящ за конкретна свободна позиция. Въз основа на тези изисквания, кандидатите се оценяват на конкурентна основа в процеса на подбор. Следователно, методите за оценка на кандидати за позицията са избрани в съответствие с изискванията, посочени. Например, за да се оцени специфичен опит може да бъде или от интервю или чрез изпитване. За да се направи оценка на личните качества: мотивация, лидерство, стрес и т.н. възможно чрез различни интервюта, проучвания, анкети, тестове.

Всяка стратегия HR диктува мениджъри по човешки ресурси определено ниво на "качество" на качват техните служители съответно sotrudnikovopredelyaetsyatremya качествени фактори:

1. Професионално качество. Кандидатът е отговорен за неговите изисквания професионалните умения на компанията, има необходимите умения, знания и опит, за да отговори на предизвикателствата, пред които е изправена организацията.

2. Личните качества характеризират като личност "напасване" в организацията.

3. Мотивация. Лицето трябва да бъдат мотивирани да вършат работа, която се предлага за него.

Прием са формулирани на базата на:

· Описание на длъжността е вид формализация на изискванията към кандидатите и е документ, който описва основните функции на персонала, който участва в определено работно място.

· Квалификационен карта включва набор от квалифицирани характеристики (образование, владеене на специфични умения - чужди езици, информационни технологии и т.н.), които трябва да имат на работника или служителя, заемащ тази позиция. Тя е по-удобен инструмент, в сравнение с длъжностната характеристика, както на критериите за подбор, но не се вземат предвид личните качества и потенциал на професионално развитие. Така че често допълнена квалификация модел компетентност карта.

· Модел (профил) компетентност. Сега този подход за оценка на персонала, е най-често на компетентност. Компетентност представляват:

- нещо, което трябва да бъде в състояние да направи човек, за да се справят с задълженията си в компанията.

- iidividualno-личностни характеристики (например, работа в екип, креативност, умения за общуване) и умения (например умения за преговори, или способността да изготвят бизнес планове).

Въз основа на длъжностната характеристика, модел квалификации и компетенции карта е друг ефективен инструмент за определяне на изискванията за кандидатите за свободна длъжност - модел на работното място.

· Workstation модел е набор от характеристики позиции, като обща представа за това, което е необходимо за кандидата в тази позиция, както и от условията на работа. Модел работна станция може да има следната структура:

2. Опит - професионален или обществен.

3. професионални знания и умения - се определят от интервюто, както и чрез делови игри и практически упражнения.

4. Личността - набор от компетенции и недостатъци на служителите, определени чрез интервюиране и тестване.

5. Психология на личността - тип личност, темперамент, мотивация; определя чрез провеждане на интервюта и тестове.

6. Нивото на квалификация - специалност, степен на образование, обучение.

7. Организация на труда - работно пространство, съоръжения, транспортни услуги.

8. Възнаграждение - заплати, надбавки, бонуси и компенсации.

За да търсите кандидат желания "качество" във всеки случай трябва да се генерира търсене стратегия; в този случай зависи и се избира въз основа на желанието на компанията да променят неговите изисквания в три измерения: качество; разходите; време.