Маркетинг мениджмънт управление на конфликти, стрес и промени

Хората, които работят в организации са различни. Съответно, те имат различни представи за ситуацията, в която се намират. Разликата в възприятие често води до факта, че хората не са съгласни един с друг. Това разногласие, когато ситуацията наистина е в конфликт характер. Конфликтът се установи, че съзнателно поведение на страна (лице, група или организация като цяло) е в конфликт с интересите на другата страна. Това е конфликт - е липсата на споразумение между две или повече страни. Според мениджъра на роля обикновено е в центъра на конфликт в организацията и има за цел да го позволи по всички възможни начини. Управление на конфликти е един от най-важните функции на главата.

По отношение на причините за конфликта три вида конфликти. Първо - това е конфликт на интереси. В този случай, ситуацията се характеризира с факта, че за страните по него по различен начин гледат на желаното състояние на обекта в бъдеще. Има много методи за разрешаване на тези конфликти. Второ - това е конфликт, причинен от факта, че засегнатите страни не са съгласни, идеи и мисли върху проблема в ръка. Разделителната способност на тези конфликти се нуждае от повече време, отколкото за решаването на конфликтите, породени от противоречиви цели. И накрая, третият - чувствителен на конфликти, се появява в ситуация, в която участниците са различни чувства и емоции, които лежат в основата на връзката им един с друг като индивиди. Хората просто наричат ​​стил на дразнене на поведението си един на друг, се прави бизнес, да си взаимодействат. Тези конфликти са най-трудни за решаване, тъй като те се основават на съображения, свързани с психиката на индивида.

Източници на конфликт могат да бъдат недостигът на ресурси, неравно принос към каузата, неизпълнени очаквания, управление на православието, липса на независимост, и т.н.

Начини за решаване на конфликти могат да бъдат сила, мощ, убеждаване, сътрудничество, компромис, избягване на конфликти, участието на трета сила, игри за управление и т.н.

По-долу поведенчески стратегии в конфликт:
1) избягване на взаимодействие;
2) изглаждане;
3) борбата;
4) проблеми за сътрудничество и решаване;
5) търсенето на компромис.

За да се решат организационни конфликти са широко използвани така наречените практики структурна управление на конфликти в рамките на организацията. Тези методи включват използването на промени в структурата на организацията за решаване на конфликти, които са се увеличили. Те имат за цел да се намали интензивността на конфликта. Групата от тези методи включват:
- методите за използване на главата на неговата позиция в организацията (заповед, указ, директива, и т.н.);
- Методи, свързани с "размножаване" части на организацията - страни в конфликта ( "разреждане" на техните ресурси, като целите на средства и т.н.) или намаляване на тяхната взаимозависимост (диференциация и автономия единици);
- методи, свързани със създаването на специфичен "паша" на взаимозависими единици (доставката на материали и компоненти);
- техники, свързани с въвеждането на специален механизъм за интеграция противоречиви единици (споделен заместител куратор или координатор, и други подобни);
- методи, свързани с обединяването на различните отдели и им се даде обща задача (например сливане на Министерството на труда и работната заплата, както и отдел персонал в отдела за развитие на персонала, предназначени да участват в развитието на всеки отделен служител по отношение на растежа, а не само функции за постигане на споразумение и счетоводни).

Ако конфликтна ситуация, е под контрола на управление, такива конфликти са наречени функционални. Те имат положително влияние върху ефективността на организацията и са полезни за него. Функционални конфликти могат да възникнат по време на срещи, съвети, в бизнеса с дебат и т.н. Участващи страни обикновено се контролира себе си и ситуацията.

Ако ситуацията излезе от контрол на управлението, конфликт отнема дисфункционално характер. Проблемни конфликт води до намаляване на лично удовлетворение на работниците и служителите, ефективност, съвместната работа в екипа води до враждебност в отношенията, до несправедливо разпределение на ресурси, сили да действат против волята му в полза на една от страните.

Понятието "стрес" се е превърнал един от най-популярните и се превърна в източник на напълно оправдана загриженост от изпълнителните директори. Стрес адаптивен отговор посредничеството на индивидуалните различия и / или психологически процеси, което е отговор на външен шок, ситуация или събитие, за да бъдат изпълнени от мъж, високи изисквания за психологическа и / или физически.

Стресът на работното място може да бъде причинена от високи изисквания и нисък контрол върху процеса на труда. Тя се свързва преди всичко с промените, които са причинени от взаимодействието на хората и тяхната работа. Стрес - е резултат от взаимодействието между човека и околната среда. Тя обхваща не само емоционален и психологически, но и физически царството на човека. Стресови фактори са как в човешкото реалността, и му психологическа среда. Разграничаване колеги и външни фактори, които могат да бъдат източници на стрес.

Има няколко начина за управление на стреса. Можете да промените обективната реалност, за да се отстранят фактора стрес, или промяна на психологическа среда, в която хората. В други случаи, симптомите на стрес могат да бъдат променени по такъв начин, че те няма да имат траен ефект. Разпределяне на организационни и индивидуални техники за управление на стреса на. Организационни методи включват уелнес програми за работници и служители; промените в работната среда и т.н. За отделните методи включват: психологически (промяната в средата, в която има стрес, промяна на когнитивната среда оценка модификация поведение за промяна на околната среда) и физиологични техники (подобряване на физическото състояние на лицето, за да се повиши ефективността на управлението стрес).