Компетентността на персонала като обект на стратегическо управление

BELObolgarsky UNIERSITET държавни информатика и радио електроника

Човешка мотивация се влияе от много фактори; възнаграждение, професионално развитие и оценка на перспективите за професионално израстване, ypoven обща култура и т.н. Способността на работника или служителя да изпълнява служебните задължения, определени от:

потенциала да го държи, които влизат в организацията;

професионалното обучение, той получава в организацията;

физическата му имам моралното състояние, което зависи от pyada фактори, включително обема на материална компенсация;

Оценките, получени от организации на работници, независимо дали официално сертифициране или ежедневно лидер инструкция.

Подбор и усъвършенстване на персонала е един от лидерството. За да се улесни процесът на подбор на кандидати, много организации започнаха да създавате документи, които описват основните характеристики, които трябва да имат на работника или служителя да бъде успешна в това положение, - компетентностни карта за квалификация карти (идеални портрети на служители).

Квалификация карта, изготвен съвместно от мениджъри и специалисти да човешките ресурси въз основа на длъжностната характеристика, е набор от квалификации на (общо образование, специално образование, специални умения - владеене на чужди езици, компютърни умения, управление на товарни автомобили и т.н.), които То трябва да има перфектен служител, на историческия оператор. Тъй като в хода на избор, за да се определи наличието на квалифицирани характеристики е много по-лесно, отколкото като способността да изпълнява определени функции, карта за квалификация е инструмент за улесняване на процеса на подбор. Използване на карта за квалификация също така дава възможност на структурирани кандидати за оценка (за всяка характеристика) и сравняването им с друг. Въпреки това, този метод се фокусира върху технически, все по-формални характеристики на кандидата (миналото си), като се остави настрана личните характеристики и потенциал на професионално развитие.

Основната цел на ефективен мениджър - да гарантира, че всеки служител е действал самостоятелно, след дефиницията на вратата, начин да го и начина на обезщетяване се постигне.

възли за персонала могат да бъдат разделени в три групи. Първата група от експерти - ефективни човеко-специалисти да имат необходимите ресурси за успеха на независимото упражняване на техните цели. Нещо повече, тази група от експерти е в състояние самостоятелно да извърши необходимата работа, определяне на цели, начини и методи за постигането им, както и методите за възнаграждение. Вътрешни ресурси професионалисти персонал - златните резерви на всяка просперираща предприятието.

Можете да определите кои от вашите служители е ефективен, професионален служител, отговорите на въпросите:

Кой рядко пропуска?

Кой работи добре без налягане?

Кой прави качеството на работа, и в срок?

На кого може да възложи работата по делото не понасям заради нечие отсъствие?

Кой вади душата на другия му постоянно съвети?

Кой не се обърнете към ръководството да бъде забелязана?

Кой работи добре в отсъствието на началника?

Които се стремят да подобрят работата си?

Кой насърчава вътрешнокорпоративен сътрудничество? и др.

Втората група - специалисти, с които мениджърът трябва да отговарят на периодично (два до четири пъти на месец), за да се коригират своите действия и да се предоставя допълнителна подкрепа. 1

Третата група - физически лица, които не са в състояние да работят самостоятелно. Тази група от работници изисква постоянна обратна връзка с управлението, в противен случай работата няма да бъде осъществено.

Нарастващото значение на професионалното обучение за организацията на своята значително разширяване доведе до факта, че водещи компании са предприели обновяване на уменията на своите служители. организация за професионално обучение се превърна в един от най-големите функции по управление на човешките ресурси, както и бюджета си - най-(след заплати) разходите за бизнеса. Организации като "Ай-Би-Ем". "Motorola", "General Motors", американските военни, ежегодно харчат милиарди долари за професионално развитие и обучение на служителите си и дори е създаден за него собствените стоящи университети и институти

Професионално развитие е процес на обучение на персонала, за да се отговори на новите производствени функции, да се включат в нови позиции, решаване на проблемите. Дейности за професионалното развитие на персонала могат да бъдат семинари по маркетинг за служителите на отдел човешки ресурси, посещаване на училище, служител бизнес продажби екип, учене на английски като машинен инженер, работата просто прие организацията на ръководител на планиране отдел на боклука на поточната линия завод и т.н. Организациите създават специални техники и професионална система за управление на развитие - управление на професионално образование, обучение резервни мениджъри, кариерно развитие. Големите мултинационални корпорации, има специален професионален отдел за развитие, начело с ръководителя на ранг на директор или заместник-председател, което подчертава тяхното значение за организацията. Значението на този процес, се доказва от факта, че целта на професионално развитие са включени в плановете (от която производителност зависи от размера на възнаграждението) висши мениджъри на много от съвременните корпорации - президенти, регионални заместник-председатели, ръководители на национални компании.

Водещи организации харчат за професионално развитие на своите служители силно - от 2 до 10% от разходите за заплати, че за една компания като "General Motors", е сумата, над един милиард щатски долара годишно. Тези разходи са на инвестиционното дружество в развитието на своите служители, от който се очаква да се върне под формата на повишаване на производителността, т.е. приноса на всеки [на работника или служителя за постигането на организационните цели. След посещение на 40-двойни умения програма за водене на преговори и месечен стаж в английския отдел на моите продажби на компанията агенти на Москва клон на мултинационалните компании са се увеличили обема на продажбите на 2 милиона. Долара. на месец за 27 млн. долара.

Освен прякото въздействие върху финансовите резултати - организацията, инвестиции в професионална помощ за развитие за създаване на благоприятен климат в организацията, повишаване на мотивацията и ангажираността на служителите на организацията, осигуряване на приемственост в управлението.

Професионално развитие има положителен ефект върху самите работници и служители. Повишаването на квалификацията и придобиване на нови знания и умения, те стават по-конкурентоспособни на пазара на труда и да получават допълнителни възможности за професионално развитие, както в рамките на своята организация и извън него. Това е особено важно в днешния контекст на бързото остаряване на професионални знания. Професионално обучение също допринася за цялостното интелектуално развитие на човека, разширява своята ерудиция и социален кръг, укрепва самочувствието. Не случайно възможност да получат професионално обучение в собствените уважаваните специалисти на компанията и има голямо влияние върху решението им да работят в една организация. Ползи от рамките на професионалното развитие и обществото като цяло, все по-квалифицирани членове и по-висока производителност, без допълнителни разходи.

Ключовият момент в управлението на професионално развитие е да се определят нуждите на организацията в тази област. По същество, това е около изясняване на нуждите сред професионалните умения знания, които трябва да имат персонал на организацията да постигне целите си (сега и в бъдеще), както и знанията и уменията, които има в действителност. Определяне на необходимостта от професионално развитие на отделния служител изисква съвместните усилия на отдела за човешки ресурси, на работника или служителя и неговия ръководител. Всяка страна носи своята визия за проблема, определен от своята позиция и роля в процеса на професионално развитие (фиг. 1).

Фиг. 1. Определяне на потребностите от професионално развитие

С цел да се определи адекватно професионални нуждите от развитие на всеки един от участващите страни в процеса трябва да се разбере какво фактори влияят вода нужди на организацията се състои в развитието на своя персонал. Тези фактори са:

динамика на външната среда (клиенти, конкуренти, доставчици, държава);

развитие на техники и технологии, водещи до появата на нови продукти, услуги и производствени методи;

Промяна на стратегията за развитие на организацията;

създаването на нова организационна структура;

развитие на нови дейности.

Традиционните методи за идентифициране и регистриране на потребностите от професионално развитие са сертифицирането и обучението на индивидуален план за развитие.

В допълнение, програмата трябва да се обърне за знания. Тя се основава на принципа на възнаграждение на работника или служителя за притежание на допълнителни умения или заглавия, а не те позиция са допринесли за постигане на целите на организацията (Основният принцип на традиционната система). За организациите, използващи системата за заплащане на знанието, това е нормална ситуация, в която най-високо образовани и квалифицирани работници, заемащи по-ниско ниво в йерархията, получават по-високи заплати, отколкото техните тесни специалисти, стоящи по-горе. За организациите, които прилагат системата на плащане за титлата, важна задача е да се определи на знанието (умения, квалификация, способност), за придобиването на които това ще се възнагради служителите. В основата на техния подбор е оценката на стратегическите цели на компанията и развитието на човешките характеристики, които са необходими за тяхното изпълнение. Това е тяхната цел да популяризира и насърчава системата на заплащане. Имайте предвид, че на снимачната площадка на знания не трябва да бъде постоянно - когато промените на стратегическите цели на организацията са критични умения (често трябва) да се променя.

Експерти може съвсем лесно да идентифицират набор от решаващо значение "знание" за фабрични работници, техници, продажби и други агенти професии, наети по отношение на повтарящи се дейности, резултатите от които са количествено измерими. Тя е много по-трудно да се определи подобен набор за мениджъри на различни нива, инженери, учени и други специалисти, занимаващи се с неструктурирани дейности, включват висока степен на свобода и креативност. Опит за решаване на този проблем е използването на платежните системи за компетентност.

Компетентност, както е посочено по-горе, в най-общ вид е проява на човешки качества, които позволяват да се извърши професионални функции. Компетенциите са характеристиките на човека, а не позицията, така че те могат да бъдат транспортирани от едно работно място към друго със служителя. Имайте предвид също, че човек трябва да е в състояние да демонстрира компетентност на практика, така че те биха могли да служат като основа за възнаграждение.

платежната система за познания и компетентност, ориентирани служители да придобият нови умения, професии и познания, което позволява непрекъснато подобряване на качеството на човешките ресурси на организацията. В съвременните условия, когато технически нововъведения се копират лесно и бързо да не е актуално, този фактор е от решаващо значение за успеха в конкурса, като квалифицирани служители не могат да бъдат копирани. В същото време трябва да се помни за потенциалните проблеми, които могат да възникнат с въвеждането на плащане за знания. На първо място, преразглеждането на основната заплата, в съответствие с новите принципи може да доведе до значителни промени в нивото на индивидуалния компенсацията на наетите лица (както в положителна и отрицателна), той рискува да предизвика остър конфликт в отбора. Избягвайте конфликти, колкото е възможно, оставяйки без промяна на исторически установени базови заплати и прилагане на системата за заплащане на техните знания в периодичните им се увеличава. На второ място, системата е неутрален по отношение на резултатите от отделен служител, отдела и в рамките на организацията, тъй като тя възнаграждава капацитет (знания и умения), а не резултатите. Добре образовани, но слабо представящите се служители ще получават по-висока заплата, отколкото най-добрите работници с ограничени квалификация. Освен това, при използване на метода на плащане за разходите на организацията знания за заплати са постоянни, т.е. не се променят с намаление или увеличение на обема на продажбите. Частично се преодолеят тези недостатъци могат да бъдат чрез комбинация от такси за знания (за определяне на основната заплата), с методите на променливото заплащане (бонуси, разпределение на печалбата, и т.н.). И накрая, определянето на степента на развитие (наличието на) служителите на определени умения, знания и компетентност, по-специално е сложен и не винаги е напълно обективен процес. С прякото въздействие на резултатите от този процес ведомост във вашата организация може да бъде причинено от триене недоволството на работниците, които не са съгласни с оценката на техните знания или компетентност. За да се предотврати такова триене може да се постигне чрез внимателно проучване на критичната набор от умения, както и методи и критерии за определяне на наличието на тези умения и изчерпателна информация представянията на всеки оценен служител.

Квалификация на персонала не е достатъчно, но само необходимо условие за успех. Важно е да се установят добри бизнес отношения с персонала, да се грижи за тяхното професионално израстване и развитие на уменията им за общуване. Гъвкав и насочени към успеха на управлението, да се грижи за развитието на творческите способности на своите служители, насърчаване на самостоятелно мислене, да се вслушат в техните мнения и предложения, получени в отговор на сериозна и продуктивни отношения в случаите, когато организацията ще отнеме време необходими промени.