класификация система като част от система за обучение и развитие на персонала

Кой: собственици, топ мениджъри, мениджъри

В компанията "служители Way" изглежда като нещо по-различно? Така че вие нямате система на образование и обучение!

"Ами, те не искат да се научат!"

Заключение: работникът или служителят не трябва да имат право на избор: да учат или да не прави нищо. Избор е възможно, както следва: "расте" или "да" (известния принцип на McKinsey, звучащ в оригинал "Up или Out").

Изчакайте да се движи и служители на влаковете веднага. В днешния бизнес, всяко действие трябва да се извършва системно, в противен случай тя може да донесе повече вреда, отколкото полза. Така че днес ще говорим за изграждане на система за обучение на персонала, а не еднократно "нападения" и "магически чипове".

Какви са причините за липсата на система за оценяване на компанията в частност, и система за обучение на персонала като цяло

Лидер прекарва много време на обучението на работниците и служителите, както и постоянна мотивация "ритници". Но без резултат. Знания, ако те са получени, не се прилагат на практика.
Ръководител недоволни от скоростта и качеството на развитие на нови технологии и персонала си мисли, че "overpaying" тях.
Демотивация на служителите: 1) тяхната реална стойност на пазара на труда се увеличава, а заплатата остава същата. 2) Дори по-лошо де-мотивират незаслужено индексация на заплатите или неразумно й увеличение. "Защо направи нещо, ако увеличението на заплатата просто ей така!"

Основни елементи на системата за обучение и развитие на персонала

Какво е Грейди?

Grade - на определен етап от развитие на персонала, в което има определени знания, способността да се прилагат и използват опит. От тази система за оценяване - поредица от "стъпки" в хоризонталната кариера служителя. Принципът тук е същото, както в "спортен категория" и "klassnosti професионалисти."

Същата последователност от стъпки трябва да бъде за всеки пост.

Така например, в нормална практика, ние имаме "Ръководител на проекта". Всяка степен отразява неговия ранг или classiness. Преди това, работникът или служителят има само възможност за вертикална височина, т.е. да стане ръководител на катедрата. Head, както знаете, има една, но какво да кажем за останалата част от персонала? За тези класове отвори официално "хоризонтална кариера", например, от 4 до клас 1. Ще звучи така: лидер на втората класа проект.

Основни секции за класове

На всяко ниво (Грейди) за персонал са определени задължителни параметри за следните основни раздели:

Професионални умения (които следва да бъдат проучени в професионално направление Пример :. списък с книги, в преговорите за мениджър продажби).
Управленски умения (всеки, който управлява хората на организацията ви трябва активно да "помпа" познанията си в областта на управлението).
Лични умения (може да има налични: Скоростта на печатане на компютъра, добра бизнес писмо, лична ефективност, и т.н.)
Степента на участие в разработването на бизнес процеси (колкото по-високо се движи на служителите на Грейди, толкова повече тя трябва да се инвестира в процеса на развитие на бизнеса, който се изпълнява). Аз набелязани поради Този раздел е много критичен за изграждане на система за непрекъснато развитие на служителите на компанията притежават.

Ползи за служителите си да работят с Грейди

Мотивация (мотивационно, в близост до принуда), за да се подобри всички тези умения (да, това често е задължително!). Мисля, че това е необходимостта от много топ мениджъри. Уви, те трябва да се мотивират сами сам :-)
А ясно разбиране на един служител, което трябва да направите, за да получите по-голяма парична награда. Прозрачни правила на играта.
Бонус: когато човек вижда, че той развива в последователни стъпки, и не стои на едно място - животът става по-смислено, идва удовлетворението от работата и на промяната на дейността. Дори по-добре са отношенията в семейството :-)

Когато "мине" класове за развитието на персонала трябва да бъдат последвани от финансово възнаграждение

Ключови принципи на прилагане на система за оценяване

Тези, които не искат да учат, чака само начин.

Типични служители извинения и ръководителят на отговорите към тях

"Нямам време за обучение" - по време на работа в продължение на 7 часа на ден, вместо на 8 часа. Вземете 1:00 всеки ден за своя сметка и да прекарат време, за да се обучават. Имаше време? Александър Фридман казва: "За да се разбере това, което човек мисли, че в действителност, се проследи достатъчно за това, което прави."
"Не мога да отпусне 1 ден уикенд, аз не разбирам семейството" - време фракция: Отделете 2-3 часа седмично, вместо на ден 1 път на месец. Нарежете "слон" (голяма работа) на парчета (подзадачи), и се опитайте да не се поглъщат цели. Основното правило за управление на времето.
"Моите умения са в търсенето на пазара" - Нека да проверим нашите часовници ", където смятате да се развива," и ", когато това е необходимо в компанията" Може би пътищата ни се разминават.?
"Вече съм професионалист, и аз бях щастлив с всичко" - се споменава, какво да правя, за да не чуват подобни отговори. Инвестирайте повече време в избора на друг етап на интервюто, за да се разграничат "онези, които имат желание и възможност да се научат" от тези, които "не искам" или "не мога". Правило №1 в заетостта: който не е в състояние да живот, ние не се нуждаем.

Материалите за технология на обучение (екстракт от нашите вътрешни правила)

Когато не е боядисан с образование технология, всеки ще действа по свой собствен начин. Някой скорост на четене материали за четене от човек, между редовете, но някой прави и само заглавията. Така че тук са нашите учебни материали технология, която се изисква за "мине" класове.

Какво означава да учат една книга? Слушайте материалите?

За всеки изследван книга / материал трябва да е кратко резюме на основните точки и предложения за това как да се подобри работата ни, като се използват специфични методи и техники от книгата.

В каква форма да се подготви схема? В писмен вид?

Да, GDocs (максимум 5-7 страници) или Mind-Map (Mindjet мисловната карта формат Manager). Важно: много кратко. Но, така че бихте могли след това (-la), за да го използвате.

Кратък обзор - един чудесен инструмент за съхраняване на материали и по-нататъшно използване на произведението. В противен случай, защо проучване?

Как най-добре да улови мислите за развитието на компанията?

Какъв е смисълът в конспекта? Защо трябва да го направи в писмена форма?

Когато се работи с книга в главата ще запази повече знания.
Докато се разхождате из конспекта, можете бързо да си припомним и да прилагат знания, за да работят.
Наличието на абстрактен позволява да бъдете сигурни, че книгата наистина е работил в детайли.

Какво да правите, след изучаване?

Задължително използване на информация, получена в работния процес.
Тя трябва да се дава препоръки за подобряване на нашите бизнес процеси, технологии, стандарти и т.н. благодарение на придобитите знания.

клас пример за един от ръководителите на проекти на компанията "Open Studio"

Препоръчителни услуги "Open Studio"