Как и защо да се адаптират персонал

Защо и как да се адаптират на персонала?

В момента, адаптирането на новите броеве на персонала са се обръща все повече внимание. На първо място, това се дължи на промени, които настъпват на пазара на набиране на персонал.

Процесът на адаптация на нови служители, компанията е продължение на процеса на подбор. Ако приспособяването на системата в компанията не е построена, не е оформено, а след това, както показва практиката, най-голям брой служители уволнени през изпитателния срок.

Скоро към нова работа, новия служител трябва, за предпочитане в един кратък период от време, включително и в необичайно за него система от взаимоотношения и приемане на нови правила на поведение и общуване, да се присъединят към корпоративната култура на компанията. Необходимо е възможно най-скоро, за да се преодолее оперативните и междуличностни проблеми, и да отидете в стабилна работа.

При сериозен управление отношението проблем да се адаптират новия служител започва да работи ефективно след пробния период. Но, въпреки това, не всички компании като формализирана система е налице. Това се дължи на факта, че приживе стереотипи в съзнанието на мениджъри:

- Особено не е нужно да правите нищо като добър работник и той някак си се адаптира и "лоши" ние не се нуждаем;
- Фирмата разполага с персонал мениджър, който се занимава с подбор на персонал, той ще контролира как един процес работник за сключване на колективен. Ако служителят не е "заселили", управителят на HR ще изберете друг.

И той и останалите стереотип е заблуда, която да доведе до негативни последици.

Адаптиране на персонал - е процес на нуждите от адаптация, ценности и професионална компетентност на нови служители, на изискванията, наложени им от организацията в съответствие с нейните стратегически цели и ценности.
С цел да се адаптират новия служител е да се постигне необходимата ефективност на работа в най-кратки срокове и приемането на положително решение на началника на съответствие с изискванията на новите позиции на служителите и ги прехвърляха пробация.

За да се постигнат целите на адаптиране:
- адаптация на съдържанието и условията на труд;
- адаптиране към Дружеството и екип на Дружеството;
- адаптиране към професионални и служебни задължения.

Добре организирана система на адаптация на персонала в Дружеството осигурява.
1. Най-бързото достигане на ново ефективността на работата на служителите;
2. Намаляването на броя на възможните грешки, свързани с развитието на функционалните отговорности;
3. пристрастяване към колективно, компанията, нейната неформална структура;
4. развитието на основните изисквания на корпоративната култура и правилата за поведение;
5. намаляване на началните разходи (чрез разумен, подреден процес на адаптация се намалява по време на vrabatyvaemosti служители, преди да дойде на дадено ниво на изпълнение на дейността, и започват да носят печалби на компанията.);
6. намаляване на оборота и разходите за тяхното попълване. (Намаляване на броя на служителите, които не са преминали изпитателен срок намаляване на броя на служителите, които са напуснали компанията през първата година на експлоатация.);
7. време за спестяване на пряк ръководител и колегите;
8. Развитието на новия служител положително отношение към задълженията, чувство на удовлетвореност от работата, намалява тревожността и несигурността;
9. формирането на чувство на лоялност и ангажираност към служителя на дружеството.

Изградена система дава възможност на служителите да се адаптира по-добре да се учи нов служител, способността му, в очакване да дръпне професионалната си ниво, за да се определи зона на близко развитие и трудовите перспективи в компанията. Това е процес, печеливша и за двете компанията и служителя.
Много директори през последните години започнаха да се стигне до разбиране на важността на въвеждането на системата за адаптация на нови служители и да инструктира своите мениджъри по човешки ресурси за разработване на такава система. Предвид големия въздействието на процеса на адаптация към производителността на труда, а оттам и върху икономическите резултати, трябва да бъдат включени в разработването и изпълнението, както и ръководители на отдели. На практика поредица от събития и действия на ръководителя на нов служител, себе си, особено фиксирана ментор (ако има такива), както и членове на Министерството на човешките ресурси, с цел да се ускори процесът на запознанства новак с фирмата (хора, корпоративна култура, технологии) и да го включи в екип.

Фирмите, които са сериозни за адаптация на нови служители, общи практики, като например наставничество (надзор, въвеждане на професията). Ролята на ментора е да играе, за да мотивира един успешен мениджър / колега разделение или пряк ръководител.

Така че, в адаптирането на програмата включва:
1. План за действие за адаптиране на нов служител на компанията и служителите, със съдържанието и условията на работа, за да професионално и длъжностно obyazannostyam.Sm. Таблица 1.Primerny списък на мерките за адаптиране
2. Целите на корекция на плана за професионалисти (мениджъри) или план за стажа за работещите
Програмата за адаптация на новите служители ще трябва да уточни сроковете и отговорен ispolniteley.Sm. Приложение програма адаптация 1. Пример.

процес Регулиране на фокуса / задача