Как да се научите да делегира власт

Както е известно, по-добър мениджър - не този, който е добре в състояние да направи всяка работа, но някой, който знае как да го делегира на правилните хора. Бизнес консултанти имат дълго го повторя, но житейски опит красноречиво свидетелства за ефективно делегира власт - специален изкуство, която е собственост на някои от тях.

Учебник пример - Microsoft: в корпорации мощност гигант е съсредоточена в ръцете на двама или трима души, които правят стратегически решения по пътя безпътен купчина рутинни корпоративен отпадъци. Основните функции на висшия мениджмънт - планиране, организация, координация, поставяне на цели, изграждане на йерархия на приоритетите и развитието на творческите стратегии. Поставянето на останалата част от подчинените, лидер спестява време и корпоративни пари, защото вместо голяма част от работата ще служи като нископлатени служители. Този подход осигурява не само количествени, но и качествени предимства: роб, за да получите сериозна работа, свикнали с отговорност и инициатива. Мениджъри се научили да делегира власт, може да доведе предприятието до много по-високо ниво от "момче за всичко". Шефът обаче има много причини - на рационална и психологически - да се направи точно обратното. Ето някои от тях.

Липса на доверие в подчинени. Той е известен синдром перфекционист, който се страхува: "И изведнъж, без мен всичко се обърка" Но понякога в краткосрочен план, разумно задоволителен резултат несъвършена, но има шанс, че служителите ще получат опит и ще продължат да не се правят подобни грешки. Ако хората не са готови да се обективно решаване на сложни проблеми, може да искате да се организира обучението и да покани специалисти за обучение, вместо вечно виси на тежестта на твърдия, фин контрол върху процеса. л Липса на доверие в себе си. Много мениджъри, особено за начинаещи, за да получите повишение, се чувстват несигурни в новата си роля. Те избутва бремето на отговорността, те мислят, как няма да се злепостави пред висшестоящите и не попада в очите на подчинените си, и инстинктивно да продължат да се придържат към старите модели на поведение, които са добри за бившия повече рутина, работа. л размита очертаване. Мениджърът трябва да сте наясно кой какво прави в своята дивизия, която започва и завършва със собствените си отговорности. Понякога шефът не е в състояние да направи адекватна разпореждане, защото той не е сигурен, сами по себе си за това.

Запазва се тенденцията за избягване на риска. Очевидно е, че делегация на власт винаги включва известна степен на риск. Дори ако компанията е добре установена взаимодействия между служители и предписаните алгоритми за действие в дадена ситуация, дупчиците са неизбежни. Избягването на рискови начинания - черта на характера и темперамента, отчасти вродена. Но обикновено успешните бизнесмени по принцип сравнително добре развити способности да направят разумна сума на риска. Така че можете да си позволите да риск, както и в областта на управлението на човешките ресурси.

Ръководител на страха от потенциален съперник, когото ", създаден със собствените си ръце." Много шефовете не искат да се образоват грамотни асистенти, защото се чувстват неудобно в присъствието на подчинените си, които "знаят твърде много". Оттук и един пряк път до разселването на гърба на тези, които са най-добрите творби. Това е един от най-злокачествени стилове на управление. Вместо да насърчава талантливи, ентусиазирани служители, директор на дирекция "първокласни" нови, оригинални модели, изработени обезценява другите. Мениджър, който трескаво прилепени към мястото си, въпреки нуждите на компанията в сърцето страда от съзнание за малоценност и уязвимост.

Неуспехът да се разграничат активни и продуктивни дейности. Управителят може да се развива с бясна дейност от страх, че в противен случай той би имал нищо общо. Той постоянно се оплаква, че той трябва да се обработват, както и не може (и не наистина искате да) се установи нормално разпределение на отговорностите.

Страхът от показването мързелив или несъстоятелност на главата. Логиката е следната: ако мениджърът отказва да дребната проверки нагоре и надолу по веригата може да се съмнявате, че той иска да се отърве от работа или се отказва в лицето на трудности. В продължение на много шефове е удар по егото: нужда от помощ за тях признак на слабост.

Липса на модел за подражание. Новородения ръководител на практиките за управление на копие на техните учители. Ако шефът му в момента не се научи да ефективно разпределение на натоварването между служителите, също така е малко вероятно да влезе във владение на това изкуство наведнъж.