Как да се държат хората в компанията

Оборота луксозни рамки често се превръща в един от най-належащите проблеми в повечето компании. Имаше време, когато един служител избира, когато той е бил на работа, а не обратното. И възникват два въпроса особено остри в тези условия: "Как да запазим най-добрите таланти? и "Как да се повиши последовател на компанията?". Може би за да отговори на тях ще ви помогне следните предложи модел за класификация мотивационни източници.

Така че, всички причини, които карат хората да дойдат и да работят добре и да останат в компанията за дълго време, може да се намали до пет:

Всеки служител има всичките пет мотиви, разликата в степен. Обикновено, един от мотивите е по-развита от другата, като мотив ще се нарича лидера. Нека да анализираме какви функции са присъщи на служителите с различни водещи мотиви и да разберете защо те са оставяйки ни и че те могат да спрат.

Това е най-лесно по отношение на лекота и удовлетворение от най-слабите от гледна точка на мотив за задържане.

Основната характеристика: служителят прави нещо добре, само ако се очаква реално субективно смислен награда - под формата на пари, промоция и други привилегии.

За да остане в компанията на такъв служител ще бъде толкова дълго, колкото той смята, че заплатата му по-високо от средното за индустрията. Той лесно да ви напусне, ако той получава по-добра оферта. Друг дразнител за тези служители е несправедливост срещу заплащане, ако види, че някой работи по-лошо, получава толкова, колкото и той го направи. Това става остър демотивиращ фактор, който може да го провокира да се намери ново място.

Как биха могли да се запази такъв служител?

• Изпишете го дългосрочно (една до две години) план за продажбите или промоция, в която той може да види увеличение на приходите си.

• съвместно Може да се помисли пакет компенсации чрез промяна на постоянни и променливи части, така че е интересно служител.

• Превключете го от гледна точка на "бъдещ бонус", когато се очаква големи плащания в края на един дълъг период от време.

• Ако служител е на заплата, има смисъл да се помисли за система от стимули, в която той ще бъде в състояние да получите допълнителни пари за допълнителни усилия. С други думи, той трябва да разбере, че чрез техните усилия да получите повече, и ако той не разполага с достатъчно пари,
да обвинява себе си, а не на фирмата.

• Покажете му как да работят във вашата компания увеличава капитализацията си чрез обучение, придобити опит, нивото на задачите, позиции, клиенти на състоянието.

Как мога да ги задържи?

• Основната стратегия за задържане, се основава на развитието на неформалната мениджър на приятелските отношения и служител, на чувство за дълг към катедрата по. Ние винаги трябва да се даде на работника или служителя се разбере как е наложително: публично да отпразнуват своя принос, за да зададете различен статут (титлата "Най-добър Служител на месеца", се разпространява в меморандум на дружеството, с благодарност от името на ръководството).

• Дайте им шанс да сте представител във ваше отсъствие.

• Определяне на заеманата от работника или служителя, звучен име, което той не предложи на други фирми.

• Дайте му начело на временен проект, дава на хората в подчинение.

• Е тук помага да се свързва с бъдещето - например, можете да планирате как ще се представи пред цялата компания по време на годишната среща на вашия отдел.

• И, разбира се, работим, за да организира редовни културни събития (конкурси, банкети, конкурси), за които той е отговорен.

Хората с този тип мотивация да работят усилено в името на процеса на работата (например, за да общуват с клиенти или програмиране). мотив процес се корени в желанието да се чувстват източник на промяна в света, въплътена в него. Подобен служител с гмуркане главата в възложената му работа, той знае как да действа, и с радост и вдъхновение, за да изпълни своите задачи. Той иска да напусне, в случай че изчезва елемент на творчество, ако той е принуден да се справя с един скучен рутинни, стриктно спазване на сроковете и резултатите. За такива хора е много важно място по техен избор (как да се облича, как да изразходвате бюджета си, как да се постигне целта), така че се опитайте да премахнете техния контрол, където е възможно. Ако компанията се насърчава нетрадиционен подход, вариация, ако удоволствието от работата е корпоративната култура, служител с такава мотивация да останат в него за дълго време.

Как да запазим такъв служител?

• Задръжте стратегия се основава на факта, за да даде на работника или служителя интересен сложни задачи, изискващи креативност, свобода при избора на средство към целта.

• Осигуряване на възможност за подобряване на тяхната квалификация. Образоването на служителите по отношение на фондовете на компанията, сключва договори с тях, че те ще останат за определен период или връщане на парите в случай на уволнение.

• Трансфери от други ведомства с подобни задачи, но е необходим нов подход и изглежда необичайно.

Служител работи, за да докаже на себе си, че той е в състояние да постигне тази цел. Такива хора считат себе си за професионалисти, готови да направят всичко възможно най-добре, не почиват на лаврите си и да подобрят че и толкова прекрасно. Те избират високи цели, предизвикателства и упорстват в постигането им. Основното нещо за тях - опитът на успех чрез постигане на високи резултати. Служител с тази мотивация напуска компанията, ако целта е постигната, и нови възможности за реализиране той не вижда; ако те са възпрепятствани да довърши работата си чрез преминаване към други задачи; ако идва от предложението, в което той вижда предизвикателство и възможност за повече развитие, отколкото в собствената си компания.

Как да запазим служителя с такава мотивация?

• Необходимо е да се изгради личен план за развитие и да организира лидер помощ за насърчаване на този план.

• Важно е, че крайната цел е далечна във времето; можете да използвате такъв служител в проекта, чиито резултати ще бъдат видими само след една година. В същото време, целият процес трябва да бъде разделена на стъпки, които е видял междинни резултати.

• Необходимо е да се мисли чрез проблема с нарастващите нива на сложност. И не се чака, докато работникът или служителят ще нарасне до следващото ниво, но за да принудят въпроса, твърдейки, че на пръв поглед изглежда невъзможно и плашещо.

• Мониторинг на въртящия момент постигането на целите на служителите, а след това да му покаже нов.

• За да се направи ротация: най-малко постигане на целите, заложени в новата позиция с нови предизвикателства.

Последно по ред на първото и най-важно от гледна точка на мотив задържане характеризира с факта, че човек прави нещо добро в името на постигане на общи цели в компанията. Появява Този мотив, ако целите на компанията като "придържам" на човека, че те стават неговите лични цели. Хората с идеологически мотив оставят само когато компанията е драстично се променя целите и правилата на играта, се компрометира своите принципи.

В други случаи, без значение колко трудно хората да останат с техните компании. Това е най-стабилен от петте изброени мотив, и ако можете да го развие в своите служители, проблеми с текучеството на персонала ще останат в миналото. Някои хора са предразположени към тази мотивация и лесно да го актуализира, заемайки благоприятен мотивация usloviya.Ideynaya за разлика от мотивацията постижение (типично за физически лица) е по-характерно за хората с обществеността, свикнали да работят в екип. Те се интересуват от съвместна постигане на високи цели, чувство на единство и солидарност, която се появява, когато работна група. Хората се идентифицират с компанията. "Аз съм на фирмата Х" - ​​тези думи на един човек означава много, той е пазител на ценностите и целите на компанията, нейната сърцевина.

Такива хора се чувстват собственици на компанията. Този мотив въплъщава желанието им да си част от нещо по-голямо от търговска организация, и да направи нещо повече от печелене на пари. за фирми, хора с предразположение към идеологическите мотиви изглеждат с мисията на отделяне на човешките ценности. И остана там в присъствието на:

• High-разговори цели на компанията, може да се постигне само при едно сплотено работа на целия екип;

• набор от корпоративни ценности, да спазват стриктно от всички работници и служители;

• Отделните предприятия, изразени в корпоративния стил, ритуали и т.н. и т.н..;

• откритост на информацията за миналото, настоящето и бъдещето на дружеството;

• наличието на мерки за привличане на служители, за да обсъдят живота на компанията и нейните планове, така че той е имал възможност да влияе върху тях, за да прави предложения.

Щастието за всеки лидер, ако той ще бъде в състояние да наемат персонал с ярка идеологическа мотивация. За тези, които все още не са в състояние, предлагам няколко идеи, които могат да помогнат в разработването на тази мотивация.

• Колкото по-добре служителят информиран за дейността на организацията, толкова повече тя е включена в него. Служителят трябва да знае, че целият процес на фирмата - отговаря за определена област, за да разбере какво го прави принос към общата кауза.

• Колкото по-свободно да се инвестира в бизнеса на работника или служителя, толкова повече той се ангажира да го: например, той може да си купи всичко необходимо за една по-добра задача за парите си, и така нататък ..

• Колкото повече отговорност поема служител, толкова по-голяма идеологическа мотивация. Служителят може да бъде назначен за издаване на собствена работното място, да зададете да се определи бюджета на време и пари, необходими за завършване на проекта. Въпреки това, той трябва да осъзнае, че по негово мнение, ще бъдат взети под внимание, но не винаги се приема в пълен размер.

Така че, ние обхванати как да се изгради стратегия за задържане на служители с различни мотиви. Може би сте забелязали, че всички наши препоръки се свеждат до три:

1. Запознайте се водещият мотив на служителя по-добре, отколкото другите в бранша.

2. Покажете на работника или служителя, мотивът му ще бъдат изпълнени в бъдеще е във вашата фирма.

3. Разработване на идеологическа мотивация.

Такъв тънък индивидуален подход изисква добро познаване на ръководителя на своите служители и на гъвкавостта при избора на стратегии за управление. Въпреки това, резултатите, получени повече от оправдава усилията.