Как да се държа намаление в броя на заетите
Ако един работодател не нарушава правата на работника или служителя, той има право да се оплакват на Инспекцията по труда. Тогава работодателят е изправен пред глоба за нарушение на трудовото законодателство.
Освен това, ако процедурата по намаляване да държи неправомерно уволнен служител може да поиска от съда, и ще трябва да се възстанови работата и да му заплати обезщетение за пропуснати работни дни. Това се посочва в чл. 394 TC RF.
Данни за съкращения
Служител поеме пост в таблицата с набирането на персонал. В този случай, позицията, на персонала на позиции се съобразява с трудовия договор. С намаляването на персонала с него прекратен трудовия договор, а оттам и неговата позиция трябва да бъде премахнат от списъка на персонала.
- Бременни жени;
- Жените, които имат деца на възраст под 3 ohletnego;
- Самотните майки, отглеждащи децата си на възраст под 14 години. Ако детето е забранено - е до 16 години;
- Други лица, които са повишаване на собствените си деца, който няма майка. Детето трябва да бъде най-малко 14 години, ако лицето с увреждане - до 16 години.
Ако се порежете щатни бройки, новият персонал трябва да се направи. Следователно тези щатни бройки, които са били почистени и стария персонал ще бъдат намалени.
За да разберете кои от вашите служители е свързана с намаления, повдигнати личните си дела. Управление реши - от една разфасовка и един за прехвърляне към други позиции. Доста често има ситуации, когато се прилагат няколко служители на една и съща позиция взаимозаменяеми. В този случай, съгласно чл. 179 TC RF, предимство се дава на онези служители, които имат по-висока квалификация и по-добра производителност.
Оценка на професионализъм на персонала
Всяко предприятие има своя специфична дейност. В зависимост от спецификата на това, работодателят независимо установи критериите, по които се определят квалификацията на работниците и служителите и на производителността на труда. Но, на задължителна основа за оценка на трябва да се разглежда професионализма на следните критерии:
- Нивото на обучение;
- Наличието или отсъствието на специално образование;
- Умения и опит;
- Наличието или отсъствието на научна степен;
- Други критерии, които може да се каже за професионален екип.
Разбира се, потвърждава нивото на квалификация на служителя трябва да бъде определени документи:
- Диплома за образование;
- Сертификати на изпълнение;
- Сертификати и извлечения от образователни институции;
- Сертификати за предоставяне на освобождаване от отговорност квалификация;
- Работна книга и други документи, които могат да потвърдят квалификацията и обучението на служителите.
Специалистите препоръчват на работодателя за определяне на нивото на професионализъм на персонала на базата на не само спецификата на производството, но също така да се вземат предвид личните характеристики на всеки служител. Това често се случва, че един служител - "златни ръце", има множество награди и отличия в производството, но, въпреки това, е многократно наблюдава в пиянство.
И обратната ситуация - служителят не притежават необходимата квалификация, той има малко опит - но това не е видял, нито в която и да дискредитира неговите действия.
И, разбира се, оценка на професионализма, което трябва да се помисли и за намаляване на пост. Ако е налице намаление в производството на завиване, а след това да вземе предвид счетоводната степен не е необходимо, и да вземат под внимание опита на работа като струг - е необходимо.
В допълнение, работодателят може самостоятелно да оценяват работата и уменията на своите служители. Въпреки това, такова събитие трябва да бъде фиксирана в местен нормативен акт.
Преференциално право на работниците и служителите
Но да вземе решение за намаляване на определени служители, е необходимо да се вземе предвид факта, че някои от служителите са с преференциално право да останат на работното място или да прехвърли на друга позиция.
За едно и също ниво на професионализъм и квалификация, предпочтително право има следните служители:
- Семейни служители с две или повече деца или издръжка, които са напълно зависими от материално ниво на служителя;
- Служителите, които са единствените, за издръжката на семействата в семейството;
- Служителите, които са в това положение са получили професионална болест или нараняване;
- Лица с намалена работоспособност от Втората световна война;
- Ветерани от войната на всички войни;
- Служителите, които да подобрят уменията си в посока от работодателя, а не да продължим да работим.
- Родителите с много деца;
- Майка - самостоятелно или майки - студенти,
Във всеки случай, тези правила следва да се определят въз основа на колективен трудов договор или друго местно регулиране.
В закона обаче установи, че има работници, които не могат да се уволнени, без значение каква работа имат опит:
процедура за намаляване
След ще бъде направен нов персонал, не е необходимо да се одобри подпис и печат на организацията. След тази заповед се издава от компанията за намаляване на някои от постовете.
Необходимо е да се уведомят служителите също. Това трябва да бъде направено не по-късно от 2 месеца преди рязане. Когато е предвидено масивна намаление - необходимо е също така да уведоми синдиката и не по-късно от 3 месеца.
Също така трябва да бъдат уведомени и службата по заетостта. Въпреки това, времето на уведомлението зависи от намаляване. Ако да бъде масово намаляване - след 3 месеца.
Във всеки район на България има свои критерии за съкращаване на броя на служителите, която се определя от масови съкращения.
Известие за злоупотреба с членове на персонала трябва да бъде в писмена форма и при подписването му. Два месеца, посочени в TC България започва от деня, когато работникът или служителят е поставил подписа си към уведомлението. Ако служителят не желае да подпише, в негово присъствие, както и повече от 2 или 3-Yoh свидетели, да бъде съставен документ, и се счита за работника или служителя да бъда уведомяван за предстоящото намаляване.
Ако служителят и работодателят се съгласи, служителят не може да изпълни тези два месеца. Но има един протест - трябва да се направи до трудовия договор допълнително споразумение, което гласи, че "намалена" служител напред във времето и да определи всички компенсация му. Ако служителят напусне, така че той има право да получи допълнително възнаграждение в размер на средните доходи.
Не е необходимо да се напише декларация по свое желание. В този случай, работодателят може да откаже да плати на работника или служителя на всички разпоредби на обезщетение.
В допълнение към съобщението, работодателят писмено предложи "стенограмите" офицери всички налични свободни работни места предприятие. На първо място, трябва да се предложи на свободните работни места, които отговарят на квалификациите. Ако няма, всички са на разположение в предприятието.
Ако служителят се отказва от всички свободни позиции, тогава е необходимо да се вземат писмен отказ. Работодателят често имат проблеми с контролните органи, поради факта, че тази процедура не е последвано - Предложения за работа - да ги изоставят.
Ако служителят, който е бил уволнен, се съгласява да офертата на пост, следните документи трябва да се изготвят:
- Редът за прехвърляне на друга публикация;
- Според акта, от трудовия договор, подписан от допълнителното споразумение;
- Работната книга също трябва да се направи съответното вписване.
процедура за уволнение
Ако служителят пише писмен отказ от предложения за работа, то е предмет на уволнение. Вие не може да уволни работник или служител, ако той е в платения годишен отпуск, или към "болницата."
Намаляването се извършва както обикновено - е публикуван, за да се отхвърли един служител с ... .chisla. Все пак, за и в персонала на работната книга, в съответствие с претенция 2 часа .. 1 супена лъжица. 81 TC RF, трябва да се запише като "уволнени поради съкращаване".
Но не забравяйте, на "кратки" компенсационни плащания към работниците и служителите.
компенсаторни плащания
Известно е, че ако един служител оставка по свое желание, той трябва да се проведе работни заплати и обезщетение за неизползван отпуск. Ако служител е уволнен на основание на прекратяване и ще постави допълнителна компенсация.
На първо място, обезщетенията се изплащат в размер на средните месечни доходи. Това се посочва в чл. 178 TC RF.
Но, както е посочено в чл. 292 TC RF, ако работникът или служителят е сключил договор за срок от по-малко от 2 месеца, той няма да бъде платен нито помощ, освен ако това е предвидено в колективния трудов договор или други местни актове.
Ако служителят не е намерил работа в този момент, но стоеше по сметката в центъра за работа в продължение на 2 седмици след неговото уволнение, той ще получи обезщетение в размер на средните доходи и за третия месец. Въпреки това, работодателят трябва да представи удостоверение за център на заетостта.
Както се посочва в статията. 180 TC RF, ако един служител напуска при допълнително споразумение и преди, той е платил повече и допълнителни предимства.
Ако намаляването е обект на служител - работник на непълно работно време, той трябва да се изплаща обезщетение в пълен размер, с изключение на плащанията за периода на заетостта, тъй като тя работи на основната работа.