Как да отговорим на конфликти в една организация - дали алфа

Без конфликт не минава живота на всяка организация. Според някои изследвания, загубата на работното време на конфликт и след конфликт опит може да бъде около 15%, а производителността - намалена с 20%. От друга страна, много изследователи твърдят, че положителната роля на конфликта. Е, как да се отнасяме към тях?

Формата на конфликтите са изрично или мълчаливо. С явни конфликти по-лесно: участниците не крият факта, че е налице конфликт; разбере причините за конфликта и мотивите на участниците; такива конфликти по-лесни за разрешаване - самостоятелно или с помощта на арбитър. Със скрити конфликти е много по-трудно, дори и само защото е трудно да се определят истинските причини за конфликта и, следователно, че е трудно да се премахнат недоволството на страните. Ето защо, първото правило за работа с скрити конфликти - да ги доведе до нивото на изрично, изясняване на истинските причини.

Също така се генерира конфликти и междуличностни mezhstrukturnye. Междуличностните конфликти възникват от психологическа несъвместимост на служителите и пълни с емоции и негативните нагласи на участниците един към друг. В mezhstrukturnye конфликти включват цели единици.

Сценарии за разрешаване на конфликти:

Покорен / Потискане - преодолява един от гледните точки когато съпротивлението не (или много слабо съпротивление), от друга страна.
Escape - всичко е възможно избягване на разрешаване на конфликти (утре трансфер, жалби за липса на информация и т.н.).
Компромис - окончателното решение на проблема има предложения и на двете страни.
Интеграция - в хода на дискусията се появява чисто нов, но е достатъчно добър за всички, а гледна точка.

Фирми обикновено се опитват да не показва, че има конфликти в тях. Той говори за преобладаващите нагласи към конфликт като нещо негативно. Всъщност ролята на конфликт в една организация може да бъде отрицателен, но това е много по-вероятно да играе положителна роля конфликт: конфликт на интереси, възникващи в точките в конфликта да съществуването на проблема и насърчава страните да се намери решение, което да удовлетворява и двете.

Как да отговорим на конфликти:

Не се бавете уреждане на конфликта на заден план.

Ако сте мениджър, не обръща внимание на конфликта е да позволи много сериозна грешка.

На първо място, да определите какъв тип конфликт се занимават с теб: ясен / скрит, междуличностни / mezhstrukturny. Това е, което ще ви помогне да разберете коя посока да отиде и как конфликтът може да бъде избегната по принцип.

Определете дали конфликтът е причинена от различни интерпретации на едно и също понятие.

Във всеки конфликт има емоции, но има факти - какво е недоволен от страните в конфликта. Отделни емоции от фактите. Опитайте се да видите отвъд емоциите, какво точно е проблемът.

Конструктивно отхвърляне емоции. Ако сте един от най-конфликтните страни, се стегнеш, призовавайки го на масата за преговори. Опитайте се да се вслуша в аргументите на противниците и да се опитваме да предложим конструктивно решение, което да отчита интересите им.

Ако имаш гневно писмо, не реагират почти веднага: нека емоциите си успокоят. Напиши отговор в продължение на поне един час, но по-добре - в два или три часа.

По време на конфликта, ако сте засегната страна, ще трябва сили да се противопоставят на противниците. Бъдете добър специалист, уверете се, че винаги ще си намерят работа. Черпим сила от тази вяра (не става дума за изнудване!).

Ако влезе в ролята на арбитър, се опитаме да разберем мотивите и исканията на всяка страна. Слушайте без да се засяга. Оферта тяхното конструктивно решение.

Междуличностните конфликти трудни за разрешаване. Ако сте мениджър, опитайте се да се разделят задачите психологически несъвместими подчинени, така че те са по-малко се припокриват. Дори по-добре, те също ще бъдат в различни стаи.

Mezhstrukturnye конфликти и решаване чрез въвеждане на нови правила за работа, разделение сътрудничество, документи, за определяне на границите на своите правомощия и власт.