Как да изберем лидер на практическите препоръки

професионална преквалификация програма "Управление на човешките ресурси (Professional Standard)"
Част разстояния курс на преквалификация на служители на персонала на Националния съюз и Москва технологичен институт (ТУ) в съответствие с изискванията на професионалния стандарт "специалист управление на персонала." Членка диплома Държавния университет на обучение за начинаещи и сертификация на Националния съюз на HR.

Мениджърите, които вземат решения за персонал, като правило, добре представляват сложни фактори, които влияят на избора на отговорни лидери.
Въпреки разбирането на проблема, има случаи на погрешни разширение хора на ключови позиции на дружеството, което води до загуба на материални и финансови ресурси. Дългосрочна практика на консултации, показва, че изборът на кандидати за ръководството за ролята на лидери често се извършва въз основа на изкривена информация. Вземане на решения за персонал лидери стават жертви на така наречения "хало-ефект" ( "ефекта на ореола"): преоценката на някои качества на потенциални кандидати и без да обръща внимание на другите. Например, когато се оценяват различни професионални възможности на бъдещия лидер пренебрегва отхвърлянето на всеки, дори и обосновано риск.

Изборът на лидер се усложнява от липсата на процедури за повечето организации цялостна и надеждна оценка на нови проекти. Оценка често се основава на слухове или на случаен принцип и непълна информация.

Процесът на оценяване

основната лидерство талант се формира в хората, докато не достигнат 25 години, а в момента на приемане на компанията-голямата част от хората - това е почти напълно оформени човек, с едно или други лидерски умения, придобити по време на предишни дейности.

Следете развитието на кариерите на много мениджъри са заключи, че основните характеристики на човешкото поведение, които съставляват същността им, са много стабилни и да промени малко повече време.

В същото време, управлението на много компании да инвестират значителни средства в "отглеждането" на лидери, вместо да съсредоточи усилията си върху задълбочено идентифициране на потенциални кандидати. Трябва да се подчертае, че процесът на определяне на лидерите по никакъв начин не е свързан с програмите за укрепване на съществуващата в някои хора, лидерски умения.

Клопките в оценката на потенциалните лидери

Идентификация на потенциален лидер трябва да се основава на критериите на комплекса, някои от които са доста трудно да се идентифицира по уникален начин. Ето защо е необходимо да се прилага интегрирана оценка, формулирана от една група от хора, които работят с потенциален кандидат за дълго време и наблюдаваше развитието на кариерата си ", близо до".

Въпреки това, много компании не притежават средствата за надеждна оценка на потенциалните лидери. В този случай, един от най-често срещаните грешки, които съпътстват тези процедури, е преоценка на следните фактори, присъщи на потенциалните кандидати.

Екип играч. Мениджъри, ръководители въз основа на пълното съгласие на техните действия и мнения на подчинените ( "консенсус"), бързо се движат кариерата "стълба". Високопоставени лидери обикновено предпочитат тези мениджъри, защото те са "по-лесно живот" Управление на звено, отдел или група, изглаждане "грубите ръбове", които неизбежно възникват в практиката.

Въпреки това, проучванията показват, че измежду тези мениджъри изтъкнати дейци не излизат. Като общо правило, нетрадиционни лидери не са отборни играчи предпочитат да работят самостоятелно. В същото време, те често са готови да се изгради екип от хората си, оставяйки единствено право да мисли и да се направи оперативни решения.

От друга страна, "консенсус" мениджърите не вземат необходимите решения, докато всички от своите подчинени няма да споделя становището на главата по конкретен въпрос. Непродуктивно този стил на работа в днешния динамичен бизнес е очевидна.

Освен това, "консенсус" Мениджърите са склонни да образуват своя екип от работници, като себе си. Въпреки факта, че екипът, съставен от този принцип, има повече или по-малко в унисон, синергии от съвместната им усилия от почти незначително. Този ефект се проявява, доколкото е възможно само тогава, когато членовете на екипа имат различни професионални и човешки качества.

В същото време, на потенциала на нетрадиционни лидери са склонни да формират екип от хора, за да се различава и дори да има най-добрите способности и умения.

Непрекъснато ареста. А често срещано погрешно схващане - изграждане взаимоотношения с подчинените си в гъста режим и насоки постоянни грижи.

Има лидери, които предпочитат да изберете екип от мениджъри, склонни към самостоятелно отговорни дейности, и ги изпраща на органа за решаване на много проблеми. Тези мениджъри не се нуждаят от постоянни грижи, така че професионалната квалификация на екипа непрекъснато се подобрява, макар и за сметка на някои от грешките, които дават безценен опит за в бъдеще.

Това не означава, че истинските лидери не се интересуват от подобряване и развитие на членовете на неговия екип, но те изключват дребни опекунство и постоянни дейности за регулиране на подчинените си.

Оперативна опит. Отговорните ръководители и други топ мениджъри, когато се опитват да идентифицират потенциалните лидери може да се надценяват хора с различни умения и да отговорят на въпросите от оперативното управление или да приложи на практика известния проектирането и методи. Разбира се, тези хора са много полезни за компанията, но като правило, не се произвеждат изключителни лидери.

Хората, притежаващи отлична експлоатационен опит, по-често, отколкото не само са свикнали да работят в рамките на строго вътрешно-фирмени правила, процедури и политики, приети, но други се нуждаят от едно и също действие. Тяхната ефективност е показан, докато в резултат на професионално израстване, те няма да се появи в най-висшето ръководство на компанията ниво. След работата си в обичайната посока на строга регулация на бизнес процеси може значително да забави иновациите и насърчаване на нетрадиционни художници.

Способността да се реши напълно оперативни проблеми - е едно нещо, но способността на всички оперативни задачи, за да изберете най-важното и да го направи ефективно решение - е съвсем друго. Възможността за успешно решаване на последния проблем, и е необходим компонент на потенциален характеристики лидер.

Друг важен аспект на управление, се справя с решаването на оперативни проблеми е, че самите тези задачи, като правило, трябва да бъдат добре дефинирани. Например, може да се постави задачата да се увеличи с няколко процента от традиционната версия на продукта или да увеличат печалбите в издаването на същия продукт с ефекта на ограничаване на материални и човешки ресурси. Въпреки това, на практика често има задачи, които са от решаващо значение за ефективните бизнес операции, но с непълни или неясни определени условия: замяната на продуктите (в случай на успешен конкурент), прекратяването на познатото за компанията продукт.

При тези обстоятелства, много мениджъри се чувстват несигурни, понякога чака потвърждение, 99% практически условия, необходими за изпълнение на задачата. Напротив, обещавайки потенциални лидери в комфортна среда на несигурност; това е, когато намерят нетривиални решения методи, които са недостъпни за другите работници. За съжаление, тези качества не винаги привличат вниманието на ръководството на компанията.

"Loud" реч пред публиката. Практиката потвърждава, че много мениджъри надценяват мениджъри държание на публични речи. По-специално, голямо значение се отдава на позиционирането на мениджърите на резултатите от работата им в компанията. Въпреки факта, че уменията на убедителни представяне на дейността - доста важен елемент в практиката на бизнеса, те могат да се научат в резултат на интензивно обучение.

В същото време, много важно качество на потенциален лидер - способността да се намерят допирни точки с лицето - в голямата си част идва естествено. Липсата на кандидат за способността на лидерите да убеди колегите си да се зарази ентусиазъм в лице - е много по-сериозен недостатък от неспособността да се говори на висок глас на публично място.

Амбиция. Необходимостта от амбиция имат потенциала на ефективния лидер принцип е прието. Все пак, не всеки мениджър иска по всякакъв повод да се твърди, техните претенции. В резултат на това много мениджъри просто забравят за присъствието на качеството на кандидат води.

Очевидно е, че това не е причина за отхвърляйки потенциален кандидат за лидери от по-нататъшна оценка.

Разкриване същността на потенциален лидер

Основният фактор на "непълнота" за идентифициране на потенциални лидери процедура е както следва.

Обикновено тази процедура е насочена към оценка на потенциала за способностите на кандидатите да се справи с изпълнението на набор от определени задачи, успешното решаване на който се основава на специфични знания и умения на учебния предмет. Тези процедури често включват цялостен поведенчески оценка на потенциален лидер, който всъщност е най-важният критерий за идентифицирането му.

Като резултат от пренебрегването на процедурите за получаване на цялостен поведенчески оценка (което е трудно измерима) обещаващ кандидат може да бъде отстранено, само защото една единствена грешка при изпълнение на конкретна тест задача, докато се справят с решаването на този проблем ще получи висок рейтинг.

Организационно всичко изглежда достатъчно проста: една група от хора, включително и на прекия ръководител на кандидата и няколко други ръководители на компанията, добре представящ дейността на теста в продължение на няколко години, по време на среща с него, за да обсъдят предишната си кариера, молейки го неограничен брой въпроси. Целта на изследването - да разкрие същността на потенциален лидер като цяло човек в най-различни поведенчески аспекти, свързани с минали и предстоящи дейности.

Указва на проучването или отговорният управител на фирмата или външните консултанти.

изграждане на система от въпроси е както следва.

Списък и формулировка на въпроса не може да бъде универсална за всички случаи на оценката група. Въпреки това е важно да се подчертае, задължителните указания за изграждането на въпроса:

• отразяване на възможно най-пълна набор от критерии, които характеризират качеството на бъдещия лидер;
• всеки следващ въпрос, зададен за оценка на качеството на кандидата по определен аспект, е да се "по-дълбоко", за да разкрие същността на темата в тази посока.

По време на оценката на тяхната група е изключително важна роля на водещ, който трябва да осигури последователна представа за самоличността на потенциален лидер.

Не е необходимо да се докаже ползата от такава оценка на група от потенциални кандидати, в сравнение с която и да е вид идентификация, въз основа на общи методи: попълване въпросници, притежаващи определени проверки за изпитване и персонално интервю.

В случай на по-нататъшно възможно винаги да се тества група по време на оценка на всеки кандидат съмнение, използвайки всяка друга техника.

Трябва да се има предвид, че всички кандидати са подложени на колективна процедура за оценка, пълна конфиденциалност трябва да бъде гарантирана. Нито пък трябва да публикува имената на всички участници в процедурата.

Така процесът за група от идентифицирането на потенциални лидери, които за участниците в публична процедура, уникална възможност за цялостна обективна оценка на кандидатите, което на практика елиминира възможността за номиниране на преднината мениджърите имат само няколко изключителни качества.