Глава 4 на вътрешната среда на организацията като фактор на влияние върху поведението на

Мисия, цели, философия и принципи в областта на управлението на персонала. кадрова политика

Смисълът на съществуването на организацията, нейната "мисия", определени чрез разработване на мисията и основните цели, както и за определяне на средствата за тяхното постигане. Като компания с добра репутация, като правило, не е философия по отношение на персонала, принципите и основите на политиката на човешките ресурси, създаване гледна точка на персонала на, както и средствата, чрез които компанията се надява да постигне основните цели. компании често разработи кодекс за поведение на елементите, от които се рекламират, възпроизвеждат, те се разглеждат като критерии за изпълнение.

Ето текстът на американската мисия на компанията (банка), Sun Банките 1:

"Мисията на Sun банки е да се насърчи икономическото развитие и благосъстоянието на общностите, обслужвани от фирмата, чрез предоставяне на гражданите и бизнеса с високо-качествени банкови услуги по начин и до такава степен, че да отговарят на високи професионални и етични стандарти, за да се гарантира справедливо и подходящо връщане към акционерите и справедливо третиране на служителите на компанията. "

философия за управление на персонала, като наука и практика е набор от основни принципи (философия, според определението, дадено в речника български език С. И. Ozhegova и е набор от основни принципи). Въпреки това, изглежда по-точно да се разделят на понятието "философията за управление на персонала на фирмата" и "принципи в областта на управлението на човешките ресурси". За разлика от принципи, които могат да бъдат от достатъчно голяма, философията определяне тенденция да го изрази в едно изречение. В това той е подобен на определението на мисията на компанията. Между другото, мисията на някои организации включва философска теза, която определя рамката за управление на персонала (например: "Справедливо отношение на работниците и служителите" в Sun Банките фирма).

Ето как да се определи философията на масово производство Г. Ф. Tomason 2 (в действителност бюрократични организации началото и средата на ХХ век.):

"В основата на философията на масовото производство е разпоредбата, съгласно която специалисти по човешки ресурси трябва да наблегнат на стойността на правилата и за разработване на методи на базата на тяхната съвкупност, необходима за постигането на стабилност в трудовите отношения и дейности." Очевидно е, че стриктното регулиране на дейността на работата "на регламентите" е в основата на идеологията на предприятия от този тип, идеологията на Taylorism.

Философия, по наше мнение, определя подхода към персонал, степента на нейната стойност за организацията, неговото възприемане на управление на дружеството - ". Когото властите държат на персонала"

Но ние не трябва да живее в илюзии. Философия, като, наистина, както и принципите, не винаги отразяват основната идея остава на нивото на прокламираните ценности, а често и не се отнася за целия екип. В допълнение, говорейки за философия, то трябва да се определи точно, чиито интереси са изразени в него и какви са представителства, модели на групи по интереси по отношение на обектите на наблюдение, контрол, манипулация. Как можем да говорим за многоизмерен, в най-простия случай - двойно съзнание (да кажем едно нещо, а други смятат, че), така че е възможно да се говори за философията на многоизмерни, многоизмерни принципи, които се прилагат към различни групи и на служители представители. От позицията на групи по интереси - ръководителите на предприятия, едно нещо на персонала - най-близкия кръг от ръководството на компанията, а от друга - всички останали работници и служители; едно - красива формула за поддържане на изображението, а от друга - наистина хуманно отношение към подчинените си. Очевидно е също така, че философията и политиката се определя от спецификата на моралните и мотивационни капацитет и по-специално на зрелостта на лидера на мнение, така че философията и политиката по отношение на персонала може да бъде различен в различни отдели. Въпросът дали да ги доведе до уеднаквяване в цялата организация и трябва да бъде дадена възможност да се развиват различни, не може да бъде решен по същия начин във всички организации и зависи от ръководството за морал и светоглед. Очевидно е, че разнообразието е източник на развитие, но очевидно несъответствие прокламираните принципи и практика подкопава доверието на персонала за управлението на развитието на организацията и лимит.

Що се отнася до същността на понятието "принципи" в управлението на персонала, ние отбелязваме, че общото му значение в този случай, стойността (от латинската principium. - В началото, в основата) - 1) Основни допускания за всяко учение, теория, наука, философия, политическа организация и така нататък. д., и 2) вътрешна убеденост на човека, който определя неговото отношение към реалността, нормите на поведение и дейност.

Оригиналният основата на управлението на човешките ресурси може и трябва да служат като насоки за човека и на служителя, определен във Всеобщата декларация за правата на човека (приета от Общото събрание на ООН на 10.12.1948) и Международните пактове за правата на човека (одобрени от Общото събрание на ООН на 12.16.1966). Тези принципи са в основата на конституциите на страните - членки на ООН и по-специално на българина.

Принципи за управление на човешките ресурси на настоящия етап от развитието на цивилизацията, е препоръчително да се определи следното:

• съгласуваност във възприемането на обектите на изследване и управление и фактори, влияещи върху поведението на обекти;

• хуманизъм, на базата на концепцията на хуманизма на човешката общност, индивидуалният подход, възприемането на персонала като основен актив на организацията, както и всеки служител - като уникална личност с голям и разнообразен потенциал, включително и творчески;

• професионализъм, с участието на ръководители и служители на HR услуги за адекватно образование, знания и умения за ефективно управление на персонала на дадена фирма;

От практическа гледна точка това не трябва да се обявява много принципи, в противен случай те не са добре съхранени и придобива склонност да си противоречат.

Видове дейности HR

основател на Училището по мениджмънт науката Ф. Ф. Тейлор в началото на ХХ век. Той пише: "Благополучието на работодателя може да бъде произволна дължина, ако не е придружена от благосъстоянието на работниците, както и обратното" 4. Това твърдение е доста подходящ за философията на езика в областта на управлението на човешките ресурси ", взаимно благосъстоянието на работодателя и работниците и служителите."

Но, говорейки за възприемането на служителите Ф. Тейлър, трябва да се отбележи, че той не беше много високо мнение за работниците (тази гледна точка се основава на опита, получен по време на престоя на Тейлър, ръководител, т.е. главата на първо ниво, и контрола) въпреки че не го враг на 5. Магазин Ръководството направи той за първи път определя разликите между човешките характеристики, дължащи се на тях в първи клас, характеристиките на т.нар средностатистическия човек. Спомнете си, че първият работник клас вижда Тейлър човек има ясно изразена мотивация и стремеж за ранно изпълнение на строителните работи, той не си губи времето напразно и не се плашим от своите отговорности. В идеалния случай, тези хора трябва да бъдат предприети за решаване на конкретните проблеми; но не само ръководството трябва да ги подкрепяме с материални стимули. Според опита на Тейлър, ограничения капацитет в много от магазините изглежда да работи един вид норма; този подход е да ги нарича лъжа и измама. По-късно става и дума към естествените и системно явление.

В процеса на изпълнение на японската компания Sony на пазара в САЩ и неговата организация в мениджъра на САЩ Производство Sony Акио Морита е изправена пред следните факти:

"Ние сме имали трудности с един човек, аз бях в отчаяние, той винаги ме кара да се притеснявате. Най-накрая реших да го обсъди с американските си колеги. "Какво ще правим с този човек?" - попитах аз един ден. Те ме погледна сякаш съм малоумен. "Като например? Остави разбира се ", - казват те. Това изречение ме порази. Никога не съм нека някой уволнен, а дори и в този случай, подобна идея не ми мина през ума ми. Но решението на проблема с помощта на уволнение е в съответствие с американската система. Изглеждаше толкова ясно, разбираемо и логично. Започнах да мисля, че Съединените щати - е рай за контрол, те могат да направят нищо. Но няколко месеца по-късно видях, на обратната страна на монетата.

Ние сме управление на регионален офис на продажбите, което изглежда много обещаващо, така обещаващо, че аз дори го изпрати в Токио на дълго пътуване, така че той се запознава с всички в офиса Токио и научил философията и духа на нашата организация. Той работи чудесно, той направи добро впечатление на всички в Токио. Обратно в Щатите, той продължава да работи и да ни радват толкова дълго, колкото един ден без предупреждение, дойде в офиса ми и каза: "Г-н Морита, благодаря ви за всичко, но аз си тръгвам." Не можех да повярвам на ушите си. Но това не е шега. Един конкурент му предлагат заплата от два или три пъти, а той приел предложението. Разбрах, че това е американския начин на действие. Тогава разбрах, че от негова гледна точка и от гледна точка на американската система за напускането му на, въпреки че е имал информация за нашата маркетингова и знаеше тайните на нашата компания не е нищо лошо в това. Очевидно е, че това се случва тук всеки ден, и това не е рай за мениджъри. Заклех се, че моята фирма ще направи всичко възможно, за да попречи на усвояването на този аспект на американската управление. "7

В политиката по-ниско ниво функционален персонал, внедрена в ежедневните взаимодействия на мениджърите и служителите, в присъствието на и зачитането на принципите на взаимодействие на групи в рамките на организацията, разработен на функционалните елементи на кадровата политика: в областта на политиката за подбор в областта на промоция, оценка, възнаграждение, безопасност на труда, обучение на персонала и др .. Ако принципът "на персонала - са наши партньори, най-ценния капитал на организацията" е ключът, а след това на функционално ниво политика на изграждане на капачка Itälä (обучение и развитие), дългосрочна заетост, насърчаване на първо място "своя", за проблеми с безопасността, за високото качество на трудовия живот и така нататък. Н. Този подход трябва да се съобразяват и програми и конкретни решения. И можете да си представите как да се приложи политика за персонала, който се основава на постулата: "никой не е незаменим. Ние не разполагаме с никого. "

Нека разгледаме философията и политиката на персонала водещи японски компании 1970-1980-те години.

В управлението на японската корпоративна човешките ресурси заема важно място и се характеризира преди всичко с живота набиране на персонал, стъпка система за заплати за прослужени години и наличието на вътрешни съюзи, които играят ролята на посредник между ръководството и служителите.

Корпоративна стратегия се базира на корпоративната философия; стратегически цели, зависи от спецификата на фирмата и характеристиките на средата, в която се извършват търговски сделки. Корпоративна стратегия за управление на човешките ресурси (УЧР), обикновено се счита за интернализация на човешките ресурси, което означава набирането, обучението и насърчаването на вътрешния работната сила (ориентацията на вътрешния пазар на труда Company). За философия на HRM в японски корпорации се характеризират с внимание на човешки ресурси, както и вмешателство, егалитаризъм. [6] група естество на работа и не-клас подход в търсенето на консенсус 8.

Схематично това изглежда така (фиг. 4.1).

Данните за тези елементи японски корпоративна култура се получава от проучвания, проведени от Т. Kono в 269 предприятия и изброени в R. L. Krichevskogo 9.

Основната цел на японските компании обикновено изглежда така:

1. организации, предлагащи услуги на обществото.

1.1. Един добър продукт на разумна цена. Качество на първо място.

1.2. В служба на нацията, на хората. Общата просперитет.

1.3. Просперитетът на корпорацията.

2. справедлива печалба.

3. постоянен напредък, изграждане на доверие.

4. благосъстоянието на работниците, зачитането на служителя.

Общата политика се определя, както следва: