Диференцирано заплащане на медицинския персонал

Диференцирано заплащане на медицинския персонал, за стимулиране на заетостта, трябва да отговаря на следните изисквания:

Тези изисквания усложняват задачата изправени разработчиците на диференцирани система за заплащане, но конкретизират посоки на реализация на поставената цел. За развитието на диференцирана система за заплащане на медицински персонал изисква от следните условия:

Създаване на системи за стимулиране на заплащане в здравеопазването изисква нови подходи, базирани на съставни части и механизми на управление на счетоводството.

Преодоляване на някои от негативните аспекти на съществуващата система за възнаграждение, повишаване на ефективността на управлението на човешките ресурси е възможно благодарение на въвеждането на системата за договор (договор) заетостта да работят и да плащат. Тази система трябва да съдържа редица мерки, като се вземат предвид всички аспекти на прякото и косвеното стимулиране на интереса на всеки служител в положителните резултати от стопанската дейност на институцията, както и създаването на пряк интерес от морална и материална благосъстоянието на всеки служител. Като част от личен договор система е лесно да се проследи връзката на индивидуалните интереси на персонала и институцията като производствен обект.

договорени система възнаграждение осигурява пряка зависимост от крайното възнаграждение на икономическите дейности на институцията, като се вземат предвид резултатите:

Членка гарантира минимално ниво на възнаграждение на служителите, квалификацията на служителите и трудов стаж, при условие, че безусловно спазване на работното време и да извършват в обхвата на работа (стандарти за натоварване) изисква от приложимото законодателство (основна заплата за ETC);
професионални умения и нивото на личен интерес от проява на творческия подход към работата си (професионален квоти);
степен допълнителното производство тежест и интензивност на труда (производство на квоти);
потенциалната ефективност на личен принос на служителя за икономическите резултати на институцията, ако резултатите са положителни, както и създаването си е спечелил достатъчно пари в работната заплата (месечна премия върху коефициента на работа сложност - КПР);
постигне максимална ефективност на всеки отделен служител и институцията като цяло, пълното обединение на лични и колективни интереси (допълнителното заплащане въз основа на ефективността за тримесечието и годината - тримесечни, годишни премии).

Системата за оценка ви позволява да:

навременно наблюдение и откриване на слабости в организацията на технологията на производствения процес на всички нива;
, за да изберете най-добрите възможности за персонални производство натоварване с оглед на потенциални и реални възможности на всеки служител, му наклонности и способности, както и коригира финансово възнаграждение, еквивалентен на ефективността на реален принос за икономическото благосъстояние на институцията;
въвеждане на ефективна политика на персонала, за да се получи компетентен разположение.

Въпреки това системата на договор пренебрегва преките лични интереси. Това се отнася преди всичко до механизмите за финансови икономии чрез намаляване на работната заплата в случай на незадоволителен (по-скоро критично) на икономическото състояние на институцията, както и механизъм за намаляване на числеността на персонала в случай на намаляване на обема на работа. Тези механизми са необходими за оцеляването на институцията в изключително неблагоприятни ситуации. Но дори и в тези случаи е факторът на косвен интерес на всеки служител.

система на договора включва в своята организационна рамка на система за участие на работниците в печалбите. В рамките на системата за участие на служителите в институциите с идеална цел се отнася до разделението между тях и компанията по-големи печалби, който се получава в резултат на предоставянето на платени медицински услуги, подобряване на качеството и увеличаване на обема на работа. В този случай той се занимава с дейността на всички здравни заведения или дейности на отделна структурна единица, т.е.. Д. А група или колективно ефикасност, както и бонуси за всички работници, който не е избран. Имайте предвид, че всички тези системи са насочени към работниците и служителите, които получават почасово заплащане, индивидуалните усилия на труда, не винаги са пряко свързани с крайния резултат. Това, както и служители и административни служители.

Проучването на практическата дейност на институцията позволява да се разпределят тези общи характеристики на ефективна система на трудовите стимули и разпределение на печалбата, като например:

пряка и непосредствена връзка с успехите, постигнати в работата под формата на приходи от ръст на печалбата, изразен като процент от всеки служител;
предварително договорена принципи на възнаграждение за изпълнението на плана, изработен в счетоводната система;
няма "таван" за бонуси въз основа на разпределение на печалбата;
спазването на заплатите реален принос на служителя за успеха на институцията и разумни разходи за живот;
граница на основните заплати за висшия мениджмънт;
разпространението на принципа на материални стимули за всички служители на институцията и нейния постоянен характер;
никакви плащания не са зависими от резултатите (в този случай не е по-добре да даде никой изобщо);
невъзможността за награждаване на "лошите" служителите; Никога не трябва да санкционират служители финансово, ако той направи грешка в управлението на вина, дори и по време на кризи;
липсата на институцията на тайна или ненужни служебни, се отразява отрицателно на системата бонус.

В допълнение към системата за бонус трябва да бъде система за редовен преглед на заплатите: на първия етап е преглед на заплати на персонала, а вторият - на главата. Ако е необходимо, той и със съгласието на колективните стъпки могат да бъдат разменени. Важно е да се помни, че в малки и средни предприятия плащат мениджъри работа не трябва да надвишава повече от два пъти на работата на водещи експерти в областта на плащане, тъй като количеството на административна работа не е достатъчно голям, за да се изразява като голяма сума пари.

Разбира се, техниките за материално стимулиране могат да дадат значителен принос за организацията на работата на персонала, но те не са единствените. А с помощта само материални методи няма да доведе до желания резултат, за по-ефективна организация на труда е необходимо и морални стимули.