Адвокат като официален

Адвокат като официален - специалист за управление в областта на правото, която се помещава в правната позиция в държавни органи, предприятия, институции, търговски организации, които постоянно или временно изпълнява организационни и административни и други функции, свързани с арогантен влияние върху подчинените на този сектор и прилагането на закона значими действия, насочени към създаването, изменение или прекратяване на правните отношения.

Както вече бе посочено, на принципите на правна дейност е управление. Като официален упражняват лидерски екип (група), адвокатът действа като мениджър. Тук отношения линия ", Ръководител - Slave".

Ефективно управление на адвокат като официален зависи от Изборът и подреждането на персонал, умения за работа с хора. То включва:

разпределението на функциите между служители, които делегират своята власт;

начини да се включват служители в тази организационна система, като се вземат предвид техните комуникационни умения, темперамент;

3. работници Производствените имат чувство за отговорност за тяхната работа.

В противен случай, всичко това може да се нарече щатния състав. Грешки при набиране на персонал да доведе до намаляване на ефективността на решението на по правните въпроси на неговото изпълнение.

Ръководител на организацията колективна дейност, тя изпраща за изпълнението на законите в съответствие с официалната власт, взема решения за управление, следи за тяхното изпълнение, има своите отговорности и права, е лично отговорен за провеждане на съдебни производства и други. В същото време той трябва да отговарят на определени изисквания, като управленските функции, имат определен стил на управление. Централен взаимодейства с работа (формално) група, т.е. лица, обединени в рамките на организацията на определена формална основа (съответно официалната позиция).

Резултатите от такава група, зависи преди всичко от практиките за управление на Групата от страна на главата, на снимачната площадка на практическите методи за неговото поведение и взаимоотношения с подчинените си в ръководството (управление), които определят стила на лидерство.

Стилът на управление на главата зависи от психологически и бизнес климата в отбора. мениджъри връзка и служители (роби) трябва да бъдат изградени върху доверие. Ако служителите се чувстват пълно доверие и желание да оглави добросъвестно да оценят тяхната помощ, те ще бъдат дадени на разположение на главата на всичките си способности. "Взаимното доверие - това е общ трансфер на земята част от правомощията си," - каза на американския "курсове за висши ръководни кадри".

стил на управление - определена система постоянно прилага управленски практики, методи на работа и поведението на ръководителя на отношенията му с подчинените си в управлението (проектиране, вземане на решения, организация и контрол на тяхното изпълнение).

1.Individual стил на главата;

2. общ начин на работа на мениджърите и техните щабове.

Разбира се, като лидери, както и индивидуални лидерски стилове. Въпреки това, има един общ стил на лидерството - управител дейност и неговия екип като "управление" почерк единствена глава се превръща в определящ фактор за нейния персонал, както и на цялата група. На тази основа класификация на общи лидерски стилове и самите групи.

Има три основни общи лидерски стилове (или група от три основни типа на управление):

намесва в решението на мнозинството от въпроси;

Той е взел лично активност и самостоятелност при решаване на проблеми;

дава инструкции и задължително (задължително) тон, гласови команди, поиска информацията;

Тя не взема предвид личността на работника или служителя и неговия становището; потиска активността на служителя, и ако това се счита за чуждо мнение, то е само в частта, в която успява да убеди;

Тя осигурява всеобхватна контрол и дребни регулиране.

когато му професионализъм по-ниска обща и професионална култура ги поведе към групата (ако той не е в състояние да се възползва от дълбоко бизнес и прогнозират възможните последици от решенията, но иска да "потиска" негов подчинен орган и да се предотврати един случай провокира конфликти в групата);

когато неговата група (роб) има ниска обща и професионална култура, лишен от професионализъм и ангажираност (след неговия професионализъм, безупречно справедливост и прогнозиране на последствията от взетите решения "дръпне" на работата на целия екип, но се генерира зависимост от нейните членове).

Либералният стил (разрешителен) управление се характеризира с най-ниско ниво на проява на сила и лично влияние на главата, на базата на пълно доверие към изпълнителите, техните независими действия в рамките на тяхната компетентност, ненамеса във вътрешните работи на подчинените си, надолу, за да флиртува с тях.

Либералният стил на ръководство е, че лидерът:

1.schitaet подчинените равностойни партньори в процеса на подготовка и приемане на решения по най-важните въпроси;

2.doveryaet подчинените си, може да приеме решението, предложено от групата, дори и да не съвпада с това е неговата собствена

3. Не демонстрира властта им в процеса на разглеждане на правната случай, предпочитам да не се поемат рискове, да се движат далеч от изпълнението на комплекс случай, да действа от време на време, или когато е бил под натиск или отгоре или отдолу;

4.sposobstvuet развитие на широки контакти в групата, която позволява пълно използване на възможностите на всеки член, предвижда се подчини;

5.not е координатор група съобщението за действие с подчинените е поверителен тон, действа убеждаване и за установяване на лични контакти, което намалява сцеплението на групата и насърчава индивидуализма;

възможност 6.daet да формират общественото мнение оказват силно влияние върху проблемите и да се развиват неформални отношения в поведението на групата, която отслабва личната си позиция и провокира конфликти;

7. не контролира дейността на подчинените си, да ги отдадат, което води до трупат на грешки и нерешени проблеми.

Демократическата (колективна) лидерски стил - най-често, тъй като допринася за по-усъвършенствана форма на организация на юридически дейности, където директор и екипът изграждат отношенията си на доверие, сътрудничество и съпричастност към тяхната работа, който взема предвид възможността на работниците и служителите и е налице нагласа търпеливи към техните недостатъци ,

1.schitaetsya да подчинят вижданията и да гарантира тяхното участие (не е индивидуална и колективна - съвместен) при вземането на решения, включително правото на вето, когато става въпрос за основните въпроси, които се обсъждат на съдебното производство;

2.provodit среща с участието на всички членове на групата, за да се справи с най-важните въпроси, каещите на всички или повечето от участниците в делото; редовно и своевременно информира персонала по въпросите важни за него;

3.privlekaet, достъпни за тях, членове на групата за обсъждане, обмен на мнения и информация (обмен на мнения се превръща в основна форма на работни взаимоотношения); Тя насърчава инициативата на подчинените си - номинацията на новите алтернативни бизнес решения;

решение 4.prinimaet сам и носи пълна отговорност за него, дори ако то се основава на провала на подчинените съвети;

Ако има редица положителни точки, разпространеност, демократичния стил на ръководство не е без недостатъци. Основните недостатъци са следните:

1) Ниска ефективност на обмен на информация и вземане на решения, защото прекарва много време за партньорска дискусия;

2) желанието на редица мениджъри да бягат от отговорност и го смени на персонала (особено когато се касае за риск).

Има една класификация на стилове на лидерски наклонности се отправят или да работят или с правната работата на екипа:

Ръководител взема предвид преди всичко на интересите на адвокатската професия и се фокусира върху работата и бъдещите предизвикателства;

Ръководителят дава приоритет да работи с екипа, като се вземат предвид интересите на подчинените задачите и целите на правни действия.

Възниква въпросът за това коя от двете възможности трябва да бъде предпочетен. Отговорът не може да бъде проста, тъй като това зависи от състоянието на нещата в правната практика и в екипа, професионализма на персонала, степента на тяхната отговорност, и др. Постоянна връзка между стил на управление и производителността не съществува.

1. предефинирани група;

2. обратна проблем, да групата-структурирано;

модифициране на официалните правомощия от страна на висшето ръководство.